领导班子配置模型及其优化策略研究[权威资料]

领导班子配置模型及其优化策略研究

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[摘要]领导班子配置决定着领导班子的领导力与执

行力，是行政管理、领导人才与领导科学领域研究中一个倍

受瞩目的问题。本文通过对我国部分省市的机关单位和乡镇

领导班子调研，运用结构方程模型分析与概括了当前我国领

导班子配置工作实践的相关模式、经验及存在的问题，构建

了领导班子配置的结构维度并提出了优化策略。与传统研究

构建的领导班子配置平面模型不同，本文突破以往研究中性

别、年龄、学历结构组成的平面模型，构建了立体结构模

型，包括领导班子球心的核心结构维度、球体的内层结构维

度与球面的外层结构维度。文章最终得出结论，领导班子配

置既要坚持群体优化原则，又要将立体结构模型与坚持结构

优化原则相结合。

[关键词]团队建设；领导行为；人才结构

[]D035.2[]A[] 1006-0863（2013）08-0067-05

党的十八大报告明确指出，在未来五年甚至更长时间

里，要加强我国高素质执政骨干队伍建设。目前我国面临的

国内外形势和问题，对各级领导班子的战略决策能力、领导

能力和执政能力都提出了新要求，对优化领导班子配置的素

质结构也提出了更高的要求。“科级”领导班子，是领导班

子结构中最为基础和重要的组成部分，也是领导班子配置工

作中遇到问题最多、难度最大的部分。[1]“科级”领导班子

处于国家行政管理的基础层面，对性别结构、专业结构、知

本研究通过分析我国浙江、山东、甘肃等部分省市

“科级”党政领导班子结构和流动机制的科学规律，探索出

基层领导班子结构配置的指标维度，优化其配置模式，为我

国党政领导班子配置提供科学的决策依据。

一、领导班子配置的内涵及其维度

（一）领导班子配置的内涵

一般来讲，组织的领导层都是一个集体，领导集体通

常被称作“领导班子”。国内对于领导班子配置的研究始于

20世纪80年代末90年代初，围绕着这一主题，学术界和实

践中都进行了一系列的研究和探索，取得了诸多研究成果。

我们认为，领导班子是领导团队的俗称，是组织战略的决策

层和执行层。领导班子配置是领导团队各要素及各要素之间

的组合方式，由若干领导成员按照一定的原则和制度，在共

同的组织目标下分工合作，确保形成合理搭配、多样统一的

有机整体。

领导班子配置具有明显的结构性，这种结构性体现在

领导班子群体的各个要素及各个要素之间的组合方式上，我

们把这些在领导班子配置实践中普遍被考虑的要素及其组合

析和验证性因子分析，采用主成分分析方法抽取因子，用正

交方差极大法进行旋转，得出各配置要素在四结构因子上的

载荷量。42项配置要素中因子负载大于0.6的有35项，表明

四个结构因子与各配置要素之间的强度较高。根据公因子代

表的内容，分别为四个公因子命名为核心领导特质、班子能

力建设、内部机制建设和结构配置状况。其中，由于公因子

方差未超过0.5的有16个配置要素，这说明他们并非是公因

子的良好代表。因此，最后经过验证性因子分析，得到了19

个配置要素在四个结构因子上的载荷量。这19个配置要素在

四个结构因子上的累计贡献率达到76.393%，说明这19个配

置要素一共解释了42个配置要素近80%的方差，解释效果较

好。具体参考表1。

通过对我国部分省市调研发现，领导班子结构及其配

置维度可以归纳为四个方面中的19个维度：

1.领导班子结构：指领导班子中正副职的年龄搭配状

况、老中青梯次配备状况、性别搭配状况、内部分工状况

等。

2.核心领导特质：指“一把手”应具备的能够提高工

作绩效的品质和行为，包括个人品行和生活作风、深入基层

和服务群众、工作实绩、领导干部工作决策机制合理水平、

年轻干部独当一面的能力等。

3.领导班子能力建设：指领导班子内部建设情况，包

括营造内部工作氛围的能力、抓机关干部队伍建设能力、对

年轻干部选拔培养的能力、民主生活化批评与自我批评情

况、落实党风廉政建设责任制的力度等。

4.内部机制建设，指组织内部领导、控制、激励等机

制的建设，包括履行职责的本领、维护信访稳定问题的能

力、落实上级部署情况的能力、分工协作的能力、化解自身

矛盾解决自身问题的能力等。

此外，各结构因子之间的相关系数较高，表明四结构

因子存在一定的相关性。四结构因子的相关系数如表2所

示。同时，通过模型的拟合度指数（表3）可以看到，NFI、

RFI、IFI指数变化区间在0-1，且接近1；RMSEA指数在0-1

变化区间内，且接近0。主观指标x2/df接近7，表明该模型

具有较好的拟合度，模型结构良好，可以接受。

通过对我国部分省市的实地访问与问卷调研的统计分

析，我们发现实践中领导班子配置的结构维度，与一般文献

研究认为的结构维度有所不同。对于领导班子配置的结构维

度研究，以往的研究基本上都是在一个平面上进行分析，把

领导班子配置中的结构要素归纳与划分为性别、年龄、学历

与经历等维度，这种结构模型，可以称之为平面模型。调查

的实际结果表明，实践中一线的组织人事部门工作者与群众

的做法远远突破了传统的平面模型，在这里我们采用由球心

向外的球体结构模型，把配置维度归纳为以下三个层面和14

个指标。包括领导班子球心的核心结构维度、球体的内层结

构维度与球面的外层结构维度。这种球体结构模型，我们也

称之为立体结构模型。球面是我们配置实践中直接可以观察

到的性别、年龄、学历与经历等结构要素，但是，真正决定

领导班子能力与绩效的却是球体的内层要素与球心的核心要

素，包括一把手的关键素质结构与领导班子的内在能力结

构，具体如表4所示。 1.领导班子核心结构维度：指

“一把手”应具备的能够提高工作绩效的品质和行为，包括

个人品行和生活作风、深入基层和服务群众、廉洁自律水

平、坚守岗位情况、创新能力、工作实绩、工作思路、工作

投入、工作决策机制合理水平、独当一面的能力等。

2.领导班子内层结构维度：指领导班子内部能力建设

与机制建设情况，包括营造内部工作氛围的能力、抓干部队

伍建设能力、对年轻干部选拔培养的能力、民主生活会批评

与自我批评情况、落实党风廉政建设责任制的力度、履行职

责的本领、维护信访稳定问题的能力、落实上级部署情况的

能力、分工协作的能力、化解自身矛盾解决自身问题的能力

等。

3.领导班子外层结构维度：指领导班子中正副职的年

龄搭配状况、老中青梯次配备状况、性别搭配状况、内部分

工状况等。

二、领导班子结构配置现状与问题分析

（一）主要经验做法

通过调研发现，近年来我国部分省市按照《干部任用

条例》的规定，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，

大力培养选拔想干事、能干事、干成事的优秀干部。主要表

现在以下四个方面：

1.坚持高标准树立选人导向

在领导班子具体配置工作中，坚持向基层倾斜、向长

期默默无闻、埋头苦干的干部倾斜；推进领导干部队伍年轻

化，工作民主化；加强干部交流，营造重视基层、关注一

在领导班子配备中，我国部分省市坚持把民主推荐作

为干部选拔任用不可逾越的必经程序，合理确定推荐范围，

在各环节公开信息，力求民主推荐的科学性和真实性；考察

过程中，扩大干部群众参与范围，明确谈话对象，注重对

“生活圈”、“社交圈”的考察；对经过民主推荐和组织考

察的拟任人选，广泛发扬民主，充分酝酿协商，优化配备方

案；讨论研究干部任免事项时，进行充分讨论，集体决定。

3.坚持宽视野优化配置结构

能够坚持围绕促进经济社会又好又快发展选干部、配

班子，建队伍、聚人才，进一步拓宽视野，强化培养，加强

交流，大力优化领导班子结构，增强班子整体功能。[2]

一是培养选拔年轻干部加快优化。遵循年轻干部成长

规律，激发年轻干部干事创业热情，努力为其成长搭桥铺

路。对年轻干部实行动态管理、跟踪记实，详细记录学习、

培训、提拔、奖惩等情况，及时了解和考核优秀干部，增强

指导管理年轻干部队伍的科学性和合理性。二是积极推进干

部交流促进优化。坚持在基层实践中培养历练年轻干部，积

极选派到重点工程项目、信访工作部门和农村基层一线开展

工作，有效打造了机关年轻干部实践成长平台，形成了干部

一线锻炼一线成长的良好氛围。三是注重选拔妇女干部推动

优化。近年来我国部分省市积极落实《2011-2020中国妇女儿

童发展纲要》的要求，高度重视解决妇女领导干部比例偏低

的问题，通过民主推荐、公开选拔使一批年富力强、务实肯

前，乡镇一级党政领导班子存在年龄扎堆、年龄老化、年龄

断层的问题，在年龄结构上要么是上下一般粗的“木桶”形

状，要么是“疙瘩”式的分布不均匀；二是部分结构型干部

质量不高，公认度不够。一些按年龄杠杠硬框进去的年轻干

部，被实践证明并不全是最优秀的。有些干部被选进领导班

子以后，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望

的效果，同时也挫伤了其他年龄段干部的积极性；三是部分

年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的

“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众

公认的干部不得不退出领导岗位。实际上，干部的活力、积

极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上取决于

干部任职年龄界限。

2.女性干部不足

此次调研中我们发现，部分乡镇（街道）的领导班子

中十几名成员中甚至看不到一名女性。据联合国《世界妇女

2010》报告，尽管女性行政和管理人员的比例在全世界所有

区域的劳动力人口中都低于30%，但其上升的势头十分明显。

分析党政领导班子中女性覆盖率低且晋升困难的原因，概括

如表5所示：

3.基层工作经验缺乏

调查发现，乡镇领导班子基层工作年限不足，经验相

对薄弱。基层工作经验不足的问题突出表现在市直机关领导

班子中。市直机关领导班子中，除我国部分省市X市直单位

子结构提出强制指标，做出硬性规定，结构配置过于刚性，

过于强调领导班子在性别、年龄、党派等构成上的要求，与

遵循班子建设改善结构、增强功能的内在规律存在距离，把

一批优秀人才排除在人选之外。同时，为了满足班子结构配

备要求，不得不降格以求，把素质一般但符合结构要求的人

选拔上来，让德才不佳的人选进入领导班子，降低了班子整

体素质，打击了一批优秀人才的积极性。

三、优化领导班子配置策略与建议

（一）领导班子配置的主要维度选择

结合我国地方党政领导班子配置状况与对于我国部分

构中，既要有实践经验丰富、善于科学决策和统揽全局的

“帅才”，要有实践能力较强、善于组织领导和埋头苦干的

“将才”，还要有具有较强洞察力和前瞻性、善于运筹帷幄

的“谋才”。

4.气质结构。气质结构是指领导班子成员在气质、性

格类型方面的构成情况。配备领导班子时，必须考虑每个班

子成员的气质特点，建立合理的领导班子气质结构，使班子

成员在气质上互相取长补短，应尽量避免将同一种气质类型

的人组合在一起。

5.品德结构。领导班子成员是带领和引导群众前进的

需要说明的是，上述几个方面仅仅是考察领导班子结

构配置的几个方面，并不是全部，而且这几个层面的具体要

求在一定的时间、地点、条件下也是不断发生变化的，相互

之间的关系也处于变动之中。所以，我们在考察领导班子结

构与配置时应坚持系统的视角与权变的观点。

（二）领导班子配置优化的策略建议

1.注重梯次的年龄配备

合理的领导班子年龄结构， 应当是不同年龄段干部的

有机组合， 在领导班子中形成优化领导班子年龄结构理的年

龄梯次配备， 实现不同年龄段的最佳组合， 充分发挥各自

的优势， 有效克服彼此的短处， 形成新老交替的良性循

环。干部配置应该服从班子能力与业绩的需要，要把领导班

子能力与素质配对、配强与配优放在首位。配对，就是要政

治品德素质上可靠；配强，就是能力才干上合适；配优，就

是性格与素质是互补；要尊重干部年龄优化配置的规律，既

不要浪费年轻人才，也不要挫伤中老年干部的积极性。

2.注重优良的智能组合

优良的智能配备，是确保领导班子领导能力的关键，

因此要科学分析干部智能特点，准备把握干部智能规律。构

建合理的“将、相、帅”的职能配备模型，确保不同智能类

型的领导干部协调配备，达到决策指挥、出谋划策、贯彻落

通过近年来一些党政领导人才素质的调研可以看出，

交往协调能力、学习能力这几项素质已经越来越成为知识型

社会、风险性社会中领袖人才必备的素质。而这恰与女性善

于沟通、敏感细致等性格契合。而参与调研的党政领导班子

中，不乏尚未配备女性干部的地区。因此，在领导班子中重

点提高女性比例，掌握好性别平衡，对于提高领导班子核心

素质具有至关重要的作用。

4.注重和谐的气质搭配 领导班子的气质结构可

分为同型气质结构、异型气质结构和互补型气质结构。同型

气质结构的领导班子易走极端，这个班子要么敢想敢干，要

么因循守旧打不开局面。异性气质结构的领导班子有两种情

况，如果这个班子的成员是粘液质和抑郁质组合的，就会出

现稳重有余，魄力不足，很难打开局面。如果这个班子是胆

改革开放以来，一大批年纪轻、文化程度高、富有开

拓创新精神的干部走上了领导岗位。但与新时期肩负的繁重

任务相比，干部的素质还要进一步提高，知识、专业和年龄

结构还要进一步优化。知识是能力的源泉，也是创新的基

础，在优化专业结构方面，要在领导者个体知识与专业优化

的基础上，突出法律、经济、管理等专业人才的培育，尤其

要尽快培养出一批熟悉国际惯例和国际市场的领导人才，以

提高领导干部适应国际经济竞争、利用国际国内两种资源、

开拓两个市场的能力。

7.加强后备干部队伍建设

加强后备干部队伍建设，是优化领导班子素质结构的

一项基础性工作。在领导班子后备干部队伍中大胆选配那些

能担当重任的优秀年轻干部，对于特别优秀的年轻干部要敢

于破格提拔，敢于将他们放在重要岗位上，保持后备干部队

伍的数量、质量和活力，使领导班子有充足的后备人选。

总之，领导班子配置工作既具有一定的科学性，也具

有一定的实践性，本文只是对其进行了初步探讨。只有深入

实践，科学分析、勇于探索和改进，才能进一步提升领导班

子的执政能力和业绩。

[参考文献]

[1]吴新叶. 党在基层的执政绩效研究[M].北京： 中

国出版集团，2011.34.

[2]赵晓呼，钟龙彪. 党政领导班子年龄结构合理化研

究[J].求知，2010（11）.

（责任编辑文哿）

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