职业生涯管理和职业发展 职业生涯发展

职业生涯管理和职业发展 职业生涯发展

关于职业生涯管理和职业发展职业生涯发展是影响员工工

作的积极性、主动性和创造性的主要因素。在机关，职业生涯

发展状况也是影响公共部门决策水平与绩效状况的重要因素。

大量的研究显示，一个人的价值观、态度、人格与动机、

知觉、学习、能力、行为之间有着密切的关系（见图1）。

图1：影响行为的关键因素能力价值观知觉动机态度行为

人格学习因此。如图所示，在日常的工作中，除了加强价值观

教育，以帮助员工有一个正确的态度，从而采取正确的动机和

有客观的知觉外，加强学习，重视人格因素，对员工的能力建

设也至关重要，最后将影响员工的行为，与个人业绩与机构的

业绩产生关联。

一、关于职业生涯管理的基本观点职业生涯管理分为个人

的职业生涯管理与机构的职业生涯管理两个部分。

个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目

的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理以实现

个人的发展愿望。对每一个人来说，进行职业生涯规划能够使

自己深入认识自己，更加准确地评价自身的特点和能力，确立

正确的人生方向和正确的奋斗策略，确定自己的职业成功标

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准，找到适合自己的职业种类、领域，从而实现事业的成功。

在国家机关，一个机关工作人员首先要服从机关的工作安排，

但如果能够将个人的愿望与国家的需要相结合，则能够更好地

发挥每一个机关工作人员的作用。

机构的职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发

展，以求得机构的持续发展，实现机构的发展目标。机构的职

业生涯管理是指管理部门根据机构发展和人力资源规划的需

要，在机构中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展

规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机

会，协助员工实现职业生涯发展目标，其实质就是把员工职业

生涯规划的制定和实施、调控纳入到机构的人力资源规划体

系。开展机构的职业生涯发展规划，可以更加深入地了解员工

的兴趣、愿望、理想、抱负等，可以根据员工的具体情况安排

培训，使员工看到自己在机构中的未来发展方向，从而有助于

二、职业生涯管理的内容职业生涯管理包括了职业路径、

职业选择等多方面的内容。

职业路径是指机构为内部员工设计的自我认知、成长和晋

升的管理方案。职业路径在帮助员工分析、了解自我的同时，

使机构掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需

要。此外，职业路径也是帮助员工胜任工作，确立组织内晋升

的不同条件和程序，对员工发展施加影响，使员工的职业目标

和计划有利于满足机构的需要（见图2）。

图2：职业路径分析过程图我想往哪里发展？（价值观、

理想、成就动机、兴趣）我适合往哪里发展？（智能、技能、

情商、学历、性格）我可以往哪里发展？（组织环境、社会环

境、经济环境、政治环境）挑战与机会分析个人与他人的优势

和劣势分析个人人生目标分析机会取向能力取向目标取向综合

分析，职业生涯路径的确定专家认为，职业选择与人格因素有

关。普遍接受的美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德

（Holland）的职业选择模型认为，人们早期童年时的经历和以

后的人格发展会影响职业选择。实际上，每个人不是只包含有

一种职业选择方向，而可能是几种职业选择方向的混合。霍兰

德将职业选择方向分成六类，即现实型（realistic）、研究型

（investigative）、艺术型（artistic）、社会型（social）、

企业型（enterprising）、常规型（conventional）。每一个类

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型都有不同的偏好、个性特点，也都有不同的职业范例（见表

1）。

表1：霍兰德职业类型表类型偏好个性特点职业范例现实

型需要技能、力量和协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳

定、顺从、实际机械师、装配线工人、农场主研究型需要思

考、组织和理解活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济

学家、数学家、新闻记者艺术型需要创造性表达的模糊且无规

则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实

际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型能够帮助和提高他

人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、

临床心理学家企业型能够影响他人和获得权利的言语活动自

信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关

系专家艾、小企业家常规型规范、有序、清除明确的活动顺

从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、

银行出纳员、档案管理员三、人格特征测试工具心理学认为，

性格是一种个体内部的行为倾向，具有整体性、结构性、持久

稳定型，是每个人所特有的；

可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。

目前有多种人格特征测试工具。国际上使用最广泛的是

MBTI模型（Myers-BriggsTypeIndicator），每年有200多万人

使用。该模型是一种迫选型、自我报告式的性格评估模型，用

以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的

心理活动规律和性格类型。MBTI模型把性格分成四个维度，每

个维度上包含相互对立的两种偏好：外向-内向、感觉-直觉、

思考-情感、判断-感知。目前最新的量表包含近百个问题，每

个问题设两个备选答案，要求受测者在完全解除压力的状态下

选择自己最自然的做法或者反应。

卡特尔人格因素测验（16PF）是另一个被广泛使用的模

型，从乐群、聪慧、自律、独立等16个相对独立的人格特点，

对应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现进行

评估。具体包括乐群性（乐群外向/孤独缄默）、聪慧性（富有

才识/知识面窄）、稳定性（情绪激动/情绪稳定）、影响性（谦

逊顺从/领导支配）、兴奋性（严肃审慎/轻松兴奋）、有恒性

（权宜圆滑/直爽练达）、敢为性（冒险大胆/畏怯退缩）、敏感

性（敏感/理智）、怀疑性（信赖随和/多疑刚愎）、幻想性（现

实/幻想）、世故型（坦白直率/婉转世故）、忧虑性（自信沉着/

犹豫烦恼）、变革性（批评激进/传统保守）、独立性（依赖随群

/独立自立）、自律性（不拘小节/自律严谨）和紧张性（心平气

和/紧张困扰）。

量表是帮助人们发现自我，建立自信，信任并理解他人的

重要方式，经常用于个人的职业定位和发展、团队建设、领导

力人格发展、人际关系协调、员工素质提升、组织内部沟通以

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及跨文化管理等领域。当然，量表测试也明确强调，性格没有

好坏之分，测试的目的是反映真实的自己，而不是别人所期待

的你。

四、职业生涯管理的角色员工、主管和人力资源管理部门

在职业生涯管理中扮演不同的角色（见表2）。

表2：职业生涯管理的不同角色目的员工角色主管角色人

力资源管理部门角色职业生涯目标确定职业生涯的努力方向，

实现人生理想Ø剖析自己Ø分析相关因素Ø规划自我发展目

标Ø为员工提供有关信息Ø协助员工进行自我剖析Ø帮助员

工确定目标Ø对职业生涯规划进行指导Ø分析员工值夜生涯

目标的可行性配合与选用配合组织发展目标与发展方向，努力

成为优秀员工Ø提供自己的真实资料Ø界定某一工作所需的

技能、知识和其他特殊条件Ø协调过程Ø争取获得晋升Ø甄

选候选人，提出建议Ø指导与分析Ø对主管和员工提出忠告

Ø对候选人进行考核、面试绩效评估创造良好的环境，使员工

达到最好绩效，提高工作满意度Ø自我评估Ø请求和接受反

馈Ø以正式和非正式的方式进行评估Ø提供反馈和教导Ø监

督和评估各种评估量表，使其达到一致性和公平Ø训练主管人

员和评估人员个人职业生涯发展沟通员工的职业生涯兴趣和职

业生涯目标Ø负起自我的职业生涯发展责任Ø寻找和获得有

关自我和职业生涯发展方向的真实信息Ø界定和沟通兴趣Ø

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提出发展性的职业生涯发展计划Ø组织并指导有关职业生涯发

展问题的讨论Ø提供真实的反馈信息Ø提供有关职业生涯发

展方面的参阅资料Ø鼓励和支持员工的职业生涯发展Ø提供

有关职业生涯发展方面的参阅资料和信息Ø训练主管人员如何

带领员工进行实习Ø为员工职业生涯发展提供训练和教育机会

Ø及时通报职位空缺信息Ø制定并公布有关职位的标准及要

求职业生涯发展评估对员工的工作能力及其潜能机械定期测

评，使其与机构的发展需求相结合，并确保机构能够持续发展

Ø进行自我认识和自我评估Ø研究分析自我发展中存在的问

题Ø根据绩效、潜能和兴趣评价员工Ø与其他主管沟通信息

Ø确认机会和问题Ø推动员工职业生涯规划的实施Ø训练主

管人员如何对员工进行职业生涯发展评估职业生涯调适使员工

的工作、生活和职业生涯目标能密切的融合Ø接受评估意见

Ø必要时调整职业生涯目标Ø根据评估意见，提出调整意见

并实施Ø对调整方案进行备案Ø协助主管完成员工的工作或

职业生涯目标的调适五、职业生涯发展的有效性标准从个人的

角度看，职业生涯发展的有效性标准包括客观的自我意识、获

得必要的机构职业信息的能力、目标设置和调整能力、加强个

人成长和发展的能力。

从机构的角度看，职业生涯发展的有效性标准包括管理者

与员工的交流改善、员工与机构的职业匹配度改善、机构的人

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才库建立。通过职业生涯发展管理，将降低离职率，改善员工

士气，改善员工的绩效评价方式，缩短填补空缺的时间，增加

内部晋升。

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