职业生涯发展与规划名词解释

职业生涯发展与规划名词解释

无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期

界限的职业转移和职业流动。 人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群

工作生活质量： 体的积极情感关系的愿望

是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工

的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所

们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过产生的厌倦

程。 工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，

观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会从而为员工提供更多的工作种类，真正意义上的工作扩大

的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括

的，有计划地进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”做决定和对工作实施更多的自我控制。

是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。所员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统

谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观的，长期的援助和福利计划

察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的 选能力：是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个

择，而不是观察能用于人感官的任何事物。 性心理特征

深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，心理运动能力测试：主要用于测量一个人运动反应的

在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一速度，灵活性，协调性和其他特征

个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征

和感情。 人格动力系统：人格动力系统是决定并制约人的心理

投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以活动的进行，方向，强度和稳定水平的结构。

鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度心理特征系统：这一系统包括能力，气质，性格三种

或感情投射出来。 成分

完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成自我调控系统：这是以自我意识为核心的人格调控系

法。 统，包括自我认识，自我体验，自我控制三个子系统

第三者技法 ：给被调查者提供一种文字的或形象化的风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用新思路，新

情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起方法，不惧怕失败的动机

来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。 权利动机：指人们力图获得，巩固和运用权利的一种

探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步内在需要，是一种试图控制，指挥，利用他人行为，想成

的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基为组织领导的动机

础。 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一

解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要

因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。 协作型：其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于

立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立引导别人，并想得到同事们的喜欢。

现实型：在现实型上得分高的人喜欢用手或工具制造根据自己的感情作出选择，通过自己的工作来表现自己的

或修理一些东西，与从事思想或人的工作相比较而言，他思想

们更愿意从事实物性工作 严谨型：其特点是注重工作过程中各个环节，细节的

社会型：社会型的人典型的表现是喜欢与人合作，积精确性，愿意按一套规划和步骤将工作尽可能做的完美，

极关系他人的幸福，喜欢给人作培训或给大家传达信息，倾向于严格，努力地工作以看到自己出色完成工作的效果

愿意帮助别人解决困难 SWOT法：SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分

管理型：在管理型量表中得分高的人喜欢领导和控制析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势，劣势，

别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人 机会和威胁，并选出最佳方案

常规型：常规型得分高的人喜欢规范化的工作或活公开我：是自己知道，别人也知道的部分，属于个人

动，他们希望确切地知道别人希望他们怎么样和让他们干展现在外，无所谓隐藏的部分

什么，他们喜欢整洁有序 隐私我：是自己知道，别人不知道的部分，属于个人

个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素内在的隐私和秘密的部分

和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择潜在我：是自己不知道，别人也不知道的部分，属于

实现这以目标的职业，以及制定相应的工作，培训和教育有待进一步开发的部分

计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，

生涯目标的过程 并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺

变化性：其特点是在新的和意外的活动或工作情景中失）的生理及情感反应

的感到愉快，喜欢有变化的多样化的工作，善于转移注意U形的关系：对于同一个员工来讲，压力的大小与工

力 作绩效的关系呈现出倒U形的关系

服从型：其特点是愿意配合别人或按别人指示办事，工作家庭冲突：是一种角色间冲突，在这冲突中，工

而不愿意自己独立作出决策，担负责任。 作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于对一个

独立型：其特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难

活动或对未来的事情作出决定，在独立负责的工作情景中工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运

感到愉快。 行的状态是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和

独立贡献期：1对分内工作尽职尽责2较少依赖监督，不断减弱的状态

能独立完成任务，成绩优良3专业技能有所提高4树立信时间家庭冲突：是基于时间的工作家庭冲突，由于工

誉与威望5建立良好的内部工作关系 作角色要求的行为与家庭角色要求的行为不一致，所以在

自我评价法：是由被调查者对自己所从事的职业进行工作领域有效的行为在家庭领域就可能失效，因此而产生

评价 的工作家庭冲突

劝服型：其特点是通过谈话或写作等使别人同意自己组合职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织

的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列

的态度和观点。 计划，组织，领导和控制活动，以实现组织目标和个人发

机智型：其特点是在紧张和危险的情况下能自我控制展的有效结合。

沉着应付，发生意外和差错时不慌不乱地出色完成任务。 策划领导期：1为组织指明方向2发现重要商机，引

自我表现型：其特点是喜欢表现自己的喜欢和个性，导业务需求，3负责必要资源4支持乐于奉献的个人成为

后备领导人才6代表组织处理重大战略性事务 卡特尔人格测试，迈尔斯-布里格斯类型指标大五人格测

指导授能期：1专业技能得到提升2开阔视野3以自试等

己的见解和知识激发他人4以上司，导师和启蒙者的角色20世纪80年代末兴起的“大五人格理论”认为人格

培养5有效地代表所在组织与客户和外界交往6建立良好是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征

的内外关系 分别是：外倾性，随和性，情绪稳定性，责任心及以经验

继任规划：是指组织为保障其内部重要岗位有一批优的开放性

秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训，晋常用的职业适应性测量有：生活特性问卷，个体需求

升与管理等方面的制度与措施，这一规划也称为“接班人测验和职业兴趣测验

计划“ 职业生涯的修正内容包括：职业的重新选择，职业生

职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么涯路径的重新选择，人生目标的修正，实施措施与计划的

方向上实现自己的职业目标 变更等

职业生涯发展阶段：是组织内部员工设计的自我认麦尔斯（1976）把角色冲突定义为四种类型：1人与

知，成长和晋升的管理方案 角色的冲突2内部传递的冲突3互相传递的冲突4角色负

职业生涯诊断的内容： 荷过重

1自我分析2环境分析3关键问题分析 比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进，隐

职业效价：择业者对某些职业价值的主观评价 蔽问题以及象征性分析。

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的论述题：

亲子关系：依赖，回避和接纳。 职业生涯中期阶段的工作-家庭平衡计划主要有以下

库伦伯茨的社会学理论：企图解释个人的教育与职业几个设计方向：1针对不同的个体，给予其充分的尊重和

偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响信任2在组织既定的工作-家庭平衡策略的基础上，就员

个人对各种课程，职业或工作领域的选择。 工的职业生涯规划与现有的策略组合加以评估，对两者之

萨柏以美国人作为自己的研究对象，把人的职业生涯间的匹配情况进行调控3在以职工生涯发展为目的的绩效

划为为五个主要阶段：成长阶段，探索阶段，确立阶段，考评中，管理者应与员工一起充分地分析影响绩效表现的

维持阶段和衰退阶段。 因素，单独参与者，给予其实现自我调节的必要支持4化

在智力结构中：尔曼的双因素论，瑟斯顿的群因素论，福利消费为激励因素，为职业发展最有前景的员工尽可能

吉尔福特的智力三维结构模型，阜南的智力层次结构模型 多地提供支持性服务5对于面临职业生涯发展危机的员工

美国心理学家吉尔福特于1967年提出：智力三维结给予重点关注，为其安排更具挑战性的工作，实施工作丰

构模型 富化或工作轮换计划等

发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性，变通归根到底，每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高

性和独特性三个方面 原，为什么这是一个普遍的经历呢：1最根本的一点是很

胜任力定义：为一系列广泛的特性，所有与成功有关多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的

的心理或行为特征都可以看做是胜任力 职位就越少2对于这少数职位的竞争越来越激烈3在那些

希波克拉底的体液说，他把人的气质分为：多血质，成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的

粘液质，抑郁质四种 公司中，这一问题表现的尤为严重4强制退休在实际中很

常用的人格测量的方法有：艾克林情绪稳定性测评，难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较

为年轻的员工无从得到提拔5对于那些毫无准备的员工来

说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯的发展途径，

当然也可能开辟出一些新的发展途径6有些员工更容易达

到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，

或者是缺乏晋升所需要的技术或管理技能，或者是缺乏制

定灵活导向策略的职业生涯管理技能7许多因素会引起管

理者其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原8

出于对更均衡的生活模式的需要和向往

职业生涯规划和管理的基本内容主要有以下7个方

面：1）对组织的发展目标进行宣传教育，2）建立职业信

息系统，3）设立员工职业生涯发展评估中心，4）与人力

资源管理活动相配合，5）建立奖赏升迁制度，6）加强员

工的训练与教育。7）个人需要与组织需要相适应

组织职业生涯管理的步骤和方法：1进行岗位分析2

员工基本素质测评3建立与职业生涯管理相配套的员工培

训与开发体系4制定较完配的人力资源规划5制定完整，

有序的职业生涯管理制度与方法