浅谈企业人事劳动管理的若干法律问题

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浅谈企业人事劳动管理的若干法律问题

浙江平宇律师事务所詹少将律师

当前我国正处于经济社会发展重要战略期和社会矛盾凸显期，企

业人事劳动管理体系的建设尚未完善，劳动者的权益容易受到侵害，

劳资纠纷事件频繁发生，既影响企业的正常生产经营活动，更不利于

社会的团结，为了建设社会主义和谐社会，我们有必要进一步规

范我国企业的人事劳动管理制度。作为一名律师，我认为我国的社会

主义法律制度体系建设已相当完善，在劳动和社会保障法律方面，随

着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法

规及一系列相关的司法解释、部门规章和地方法规的实施，我们的企

业人事劳动管理制度的订立和完善是有法可依的。然而在最近参与企

业法务工作和劳动争议仲裁及诉讼案件的时候，我发现许多矛盾复杂

的劳资纠纷其实在最初的企业劳动人事管理阶段就可以得到妥善的

解决，根本不需要行政部门和司法体系的介入。虽然劳动者在与企业

的博弈中天然处于相对弱势的地位，需要得到法律强制力的保护，但

是企业却并一定必然担任“血汗工厂”的角，为了维持自身的正常

经营秩序，并非没有妥协的空间。我们律师应当在企业人事劳动管理

方面发挥自身的作用，现就相关法律问题谈谈本人的看法。

一、企业人事劳动管理的基础便是劳动合同的制订问题。

自《劳动合同法》实施以来，企业自觉与劳动者签订劳动合同，

尤其是相对长期的固定期限劳动合同已经成为司空见惯的事情，极少

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会发生所谓的事实劳动关系争议，但是企业却常常会犯“灯下黑”的

错误，照搬照抄网络上或社保部门提供的劳动合同范本，主动地放弃

制订劳动合同的权利。社保部门制订的劳动合同一般相对平衡，也比

较专注于劳动法律条文的规定，但在涉及企业具体法律实务工作方面

的条款却不够清楚详细。事实上，我国大部分地区，包括浙江省均未

硬性规定使用社保部门制订的劳动合同范本，仅将其作为企业制订劳

动合同的参考，而网络上获取的劳动合同范本更是存在诸多与本地区

本行业实际情况不符的缺陷。企业在内部进行人事劳动管理时便容易

与劳动合同的约定发生抵触，既不利于保护企业的合法权益，也不能

反映劳动者的真实诉求。

直至近日，我在修改温州市某企业提供的劳动合同文本时，发现

在劳动合同中仍然存在着一些明显的问题：一是，劳动合同对试用期

没有作出规定；二是，实施的计件工资制对工作时间和劳动报酬没有

作出明确的规定。该企业并非有意规避法律，而是试图通过内部制度

建设来确立自身人事劳动管理体系的合理性和合法性，但是企业内部

制度建设是一项长期艰巨的工作，在短期内是难以实现与现存的社会

主义法律制度的和谐统一。因此，我认为应当在劳动合同对上述内容

进行明确约定，无论对企业，还是劳动者，都是有利的。

首先，在我国经济大环境刚刚摆脱金融危机影响，沿海地区的用

工荒、用工难现象十分普遍的背景下，企业没有规定试用期可能考虑

到两点：一是企业把试用期当做实习合同期间或无劳动合同保障的试

用期间，排除在正式劳动合同的范围之外，二是担心无法招聘到足够

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数量的劳动者。但是，企业的认识是错误的。我认为，实习合同只能

在企业与在校学生之间签订，双方之间不是劳动关系，因此在校学生

无法享有劳动者依法享有的最低工资和福利待遇、社会保险等，但企

业如果与具有劳动者资格的非在校学生签订实习合同，则显然是违法

行为；根据《劳动合同法》第十条之规定，用人单位应当自用工之日

起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，因此无劳动合同保障的试用

期也是不能成立的。事实上，“孔雀东南飞”的时代渐渐远去，企业

要引进具有专业技能的合格劳动者必须要开展完善的企业制度和文

化建设，必须要提供丰厚的劳动报酬和福利待遇，而日渐成熟的劳动

者有必要也有愿望对自己的务工环境进行初步了解。“局长卧底打

工”，为外出务工的劳动者考察工作环境的事情，毕竟只是特殊历史

时期的一个特例，而不能成为社会主义市场经济制度下的国家工作人

员的职务行为。劳动合同约定的试用期则恰好为企业和劳动者提供了

一个缓冲的时期，使企业的内部管理制度和企业文化能够发挥应有的

积极作用。据此，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条和第四十

条第一、二项的规定解除劳动合同，而劳动者在试用期内提前三天通

知企业就可以解除劳动合同。双方均有相对更加广阔的自主选择的余

地。因此，试用期的约定是十分有必要的双赢选择。

其次，计件工资制作为计时工资制的一种变形，是适应我国国情

的一种工资制度，有利于调动劳动者的工作积极性，提高劳动者的工

作效率，值得提倡。实施计件工资制度需要有明确的劳动定额规定，

并确保劳动者的工资不得低于本地的最低工资标准，如果企业安排延

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长工作时间的，则要按《工资支付暂行规定》第十三条的规定执行，

支付加班工资。但是，企业往往只注意到计件工资制在工作效率方面

具有的灵活性和可定量性，却忽视了计件工资制与计时工资制一样不

能违反劳动法律法规对劳动者工作时间的强制性规定，如果不能合理

调剂劳动者的劳动定额使得多数人在法定的工作时间内能够完成，导

致劳动者在法定的工作时间外继续工作，就会造成事实上的加班，既

增加了企业的工资成本，又影响了劳动者的正常作息时间，甚至可能

不慎触犯劳动法的规定，使企业的形象遭受损害。因此，企业必须明

确计件工资的劳动定额和劳动报酬。为了在人事劳动管理中提高该制

度顺利实施的可行性，企业应当加强对劳动者的劳动定额管理，尤其

应当重视对劳动者的考勤工作和考勤记录，使得劳动者加班工资的计

算有事实依据。

二、企业人事劳动管理体系的建立必须要依法建立健全的企业规

章制度。

我国企业人事劳动管理体系的建立已进入约定化、制度化的历史

阶段，企业加强企业规章制度建设不仅有利于规范企业内部管理和劳

动秩序，促进其自身制度建设和生产管理体系优化，增强企业的竞争

力和凝聚力，也有利于通过开放透明的企业文化吸收和利用劳动资

源，促进劳资双方的沟通，缓和劳资矛盾，解决劳资纠纷。根据《劳

动合同法》第四条的规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、

工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪

律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

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大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者的积极主动参与，可以提

高其自信心和对企业的工作责任心，创造更加良好的工作氛围。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规

章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《关于审理劳

动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据

《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国

家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民

法院审理劳动争议案件的依据。因此，在企业人事劳动管理过程中，

只需要有健全的规章制度，企业便可以对劳动者的具体行为进行最合

理的处分，劳动者也可以对相应的法律后果作出基本的判断，从而明

确双方的权利、义务和责任。如此一来，劳动争议案件便不会象某些

法律工作者的预判一样激增，而是在相对理性的环境下由企业和劳动

者相互沟通协调解决，达到“息讼”的目的。

同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违

反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或

者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人

民法院应予支持。因此，即使企业规章制度的制定和实施符合法定程

序，企业规章制度仍然不能与法律、法规、规章以及劳动合同相抵触，

否则就不具有法律效力。例如，本人代理的某公司与樊某劳动争议案

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件，樊某在工作期间给某公司造成了经济损失，根据《工资支付暂行

规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失

的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除；但每月扣除的部分不得超过

劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工

资标准，则按月最低工资标准支付。因此，某公司扣除樊某部分工资

作为经济补偿的行为是符合法律规定的。但是实践中，某公司采取了

一次性当月扣除工资的行为，且按照公司制定的奖惩标准对樊某处以

数倍的，则显然不符合法律规定。同时，某公司制定的奖惩标准

也有可能被视为损害了劳动者合法权益，成为劳动者解除劳动合同的

依据。因此，企业在制订相关规章制度的时候应当要小心谨慎，避免

在人事劳动管理中造成无谓的经济损失。

三、关于劳动者不愿缴纳社会保险的问题应当在企业人事劳动管

理中引起重视。

最近颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律

若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理

社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保

险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受

理。

然而，在法律实践中，我发现，经常有劳动者本人不愿意缴纳社

会保险，造成企业无法办理社会保险手续的现象存在，另外，本地社

保部门在为外来务工的劳动者提供便利的时候，仅凭劳动者提出已离

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职的一面之词便取消其社会保险个人账户，也会造成企业无法缴纳社

会保险的问题。因此，企业必须明确知道缴纳社会保险是劳动合同法

强制性规定的条款，即使劳动者就本人不愿缴纳社会保险提出书面申

请，作出书面保证，都不能免除企业办理和足额缴纳社会保险的法律

义务。

针对劳动者不愿缴纳社会保险问题，如果企业一是想要节约成

本，二是出于对招工难现象的畏惧而害怕劳动者不愿签订劳动合同，

因此同意劳动者的请求，则一旦与劳动者发生纠纷，无论是基于企业

原因，还是基于劳动者的原因未办理社会保险手续，劳动者均可以要

求企业承担相应的法律责任。故，无论如何，企业均应为劳动者办理

社会保险手续并缴纳社会保险费，否则就坚决不能录用或使用该劳动

者。

企业正确处理与劳动者之间的劳动关系，通过科学、合法的方式

进行企业人事劳动管理，不但有利于企业人力资源的可持续发展，也

有利于创造和谐稳定的劳动就业环境，为实现社会主义和谐社会贡献

自己的一份力量。我们律师应当充分利用身份优势和专业优势，在企

业人事劳动管理体系的建设和发展方面积极参与社会管理创新，努力

化解社会劳资矛盾纠纷，成为维护社会和谐稳定的调节器。

2011年4月10日