教师队伍建设情况调研报告(共5篇)

老师队伍建立情况调研报告〔共5篇〕

老师队伍建立情况的调研报告 篇1

根据县教体局通知要求，我们根据问卷调研提纲，就我校

老师队伍情况进展了认真调研。现将调研详细情况报告如下：

xx小学老师队伍根本情况：实有在编老师83人，如今在

岗老师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百

100%。

1、目前，我校现有2名老师个人自行借调到了xx县进修

学校，三名老师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在

岗的老师的问题建议为：尽快归岗。

对畅通老师“出口”问题建议为：

一是尽快补齐学校编制；

二是严把借调关口。

2.在编专任老师中，没有人是由原民办老师转为公办老师

的。

3.如今教学岗临时聘用人员为29人，占专任老师人数的

比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编。

对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：

一是压缩招生；

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二是县里统一装备老师；

三是如今借调出的老师尽快归复原单位本岗位。

4.中小学老师专业技术岗位设置比例是97%;如今编老师

中有81人获得了专业技术职务资格(职称)人数，小学高级、

中学高级职称存在比拟严重的已评待聘情况;

目前中小学老师专业技术资格评审体制机制存在不合理因

素：

一是入口多，评上的多，聘任的少；

二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格才能。

现执行的评审条件、方法和程序科学合理。有效评价每一

位老师的程度、才能和业绩成果建议为：

一是进步评价老师才能标准；

二是给每一位老师创造时机；

三是上级部门不能乱干预。

5.没有设立农村牧区老师岗位津贴、生活补贴、交通补助

或专项奖金。

对于吸引和引进优秀老师到农村牧区学校任教的建议为：

一是进步生活方面的待遇；

二是进步政治方面的待遇；

三是进步职称方面的待遇。

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6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补

充新老师。

对于今后标准新老师招聘工作建议为：

假如由学校招聘，由学校来解决新老师的工资开支，学校

压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新老师的

方式效果好。也可以返聘退休老老师回校任教。

7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用

的。实现了归口管理。

现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长才能差，管

理程度低，个人素质较差。

对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上

岗。

8.地方财政未设有老师培训专项经费，而是由学校出资校

总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。

对自治区组织的各类老师、校长培训工作建议为：务实务

实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂

教学培训方式为主要的培训方式。

9.就促进本地区义务教育阶段学校老师(校长)资平衡配置

采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工

作部署，效果较好。

下一步的规划为：

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一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神；

二是进一步做好言论宣传工作。我校已经建立了县域内中

小学老师、校长交流机制。并且已经启动了老师、校长交流工

作。我校有四名老师已交流到农村学校工作。

交流工作存在的主要问题和困难：

一是交通生活等后顾之忧影响校长老师的交流；

二是大局部校长老师对原有学校有较强的归宿感，存在不

愿交流的情绪，年龄较大的老师习惯于在工作、生活多年的地

方工作，不愿意去新的环境生活和工作。

对于有效推进老师、校长交流制度施行的建议为：

一是交通等配套保障措施要到位。

二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区

管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长老师的自然流

动。

老师队伍建立情况的调研报告 篇2

按照市政府xx市长关于“全市教育教学质量提升”调研

的委托和要求，市政协首先开展了我市农村小学老师队伍建立

情况的专题调研。调研采取听取汇报、查阅资料、调查问卷、

召开座谈会、实地观察等方式进展。通过对棋盘、马陵山、窑

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湾、时集、合沟等8个镇10所小学的调查走访，初步掌握了

情况，现将有关调研报告如下：

一、根本情况

目前，全市共有农村小学 94所，教学班1244个，在校

小学生80568人，在编农村小学教职工3294人，其中专任老

师3011人，教辅及工勤人员等283人，师生比为1：24.5

〔标准师生比应为1：21〕，今年9月份开学后，师生比将到

达约1：30。

因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工

作的近100人，借调到其他行业工作的57人。专任老师平均

年龄42.7岁，其中具有中级职称的1761人，占58.5％，专

科以上学历2569人，占85.3％。

总的来看，老师队伍整体素质比以往有所进步， 但总体

数量严重缺乏，年龄、性别、学历及学科等构造均不尽合理。

二、突出问题

〔一〕“缺”，即老师数量缺乏，缺口较大。近年来，我

市学龄儿童数量急剧增长，给全市小学带来沉重的压力。20xx

年9月份，小学一年级即将入学新生23000多人，六年级毕业

约6000人，小学在校生净增 17000多人，其中，农村净增

xx000人。

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20xx年末，全市农村在校学生将到达95000人，按照根

本的师资配比1：21计算，小学将缺老师1200余人；预计

20xx年在校学生将达111800人，将缺小学老师 2000余人。

20xx年，全市退休小学老师180多人，其中，农村退休

105人，但今年农村仅招录新老师30人，师资力量严重缺

乏，只好聘用大量的临代老师。临代老师素质良莠不齐，教学

质量难以保证。据统计，20xx年，时集镇小学老师缺口135

人，临代71人；高流镇小学老师缺口97人，临代 65 人。双

塘镇小学老师缺口96人，临代70人；合沟镇小学老师缺口

55人，临代40人。

〔二〕“老”，即老师年龄构造不合理，老龄化严重。目

前，全市农村学校50岁以上的老师共1042 名，占总数的

31.6％，30岁以下的老师只有627名，占总数的19％。

村级小学更为严重，在一线教学的多是50岁以上的老

师，出现了“爷爷奶奶教小学”的普遍现象。我们走访的八个

乡镇中，窑湾、合沟、新店、高流等镇50岁以上的老师比例

到达40％左右。

马陵山镇广玉小学老师平均年龄超过53岁，已经连续7

年没有进一位年轻老师。尽管近年来我市也先后招聘了局部年

轻老师，但面对激增的小学生和已经老龄化的老师队伍，无疑

是杯水车薪。

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这些年龄偏大的老师无论从精力、知识构成还是教育思想

来说，面对教育开展和新课程改革都显得力不从心，绝大局部

老老师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段

落后，教育方式仍然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探

究的时期，老龄化的老师很难与他们产生情感的共鸣，学生们

不愿与他们亲近，不利于和谐师生关系的构建。城区老师老龄

化现象虽然比乡镇略好，但也不容乐观。新安小学、 新华小

学等学校10多年来没有招录新老师，老师平均年龄均超过40

岁。

〔三〕“偏”，即老师性别构造不合理，女老师偏多。从

最近几年我市招收的新老师来看，女性占85％以上。我们走

访的农村小学，女老师均到达70％左右。

性别比例严重失调，不利于孩子的安康成长。小学生处在

性格开展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，假如

孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的气氛中成长，显然

不利于他的全面开展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说：“在现

代家庭中，因为父亲多数忙于事业，孩子和母亲相处的时间相

对多一些；在学校里，又是女老师多，孩子一直在女性多的环

境中成长，可能会造成他们‘阴柔有余，坚强缺乏’。”外地

女老师因乡村小学生活不便，许多人想方设法考走，存在一定

〔四〕“兼”，即学科构造不合理，老师大多身兼多门课

程。据统计，全市农村小学音乐老师55人，美术66人，信息

技术31人，劳动技术仅有2人。

按照课程设置等相关规定，音乐应为223人，美术应为

223人，信息技术应为112人，劳动技术应为112人。老师学

科构造的不合理导致大多数老师并非固定教授某一学科，据统

计，在农村小学，专业对口的老师只有46.8％，学非所教、

教非所学现象非常普遍。棋盘镇有10所小学，5748名小学

生，但是全镇只有一位专业的小学音乐老师，心得体会大多数

的音乐课只能由非专业老师兼任，教非所长，质量受影响。王

楼小学全校只有一位老师是英语专业毕业的，其余都是经过培

训以后转行教英语的，他们的专业素养无法与专业的英语老师

相比，存在发音错误、读写、翻译才能欠缺等问题。

有的村小一、二年级均长期实行包班教学，包班老师一般

要教小学语文、数学、思品、科学、音乐、体育、美术等多门

课程，常年累月一副面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教

现象，这不仅违犯了素质教育的初衷，更不利于孩子的全面开

展。

〔五〕“弱”，老师初始学历较低，名优老师偏少。按照

目前有关要求，小学老师应有大专及以上学历，但是，全市小

学老师初始学历是大专的750人，占总数的19.1％，其中，

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农村小学老师初始学历为大专的仅为6xx人，占总数的

18.6％；

大局部老师是上世纪七八十年代招录民办老师转正的，或

是上世纪九十年代末由我市老师进修校培训的，虽然许多老师

按要求进修了大专或以上学历，但大局部是短期培训或选学文

科等易考专业，学非所教，仅是为了拿个文凭。

目前全市小学老师中，特级老师7人，农村仅有1人；徐

州市级以上名师、骨干老师共有26人，农村6人；获得新沂

市级以上优质课和教学根本功大赛一等奖的有xx8人，农村

65人。

此外，由于各种原因，农村优秀老师流失严重。“我们每

培养一批优秀骨干老师，要么被市里的学校选拔走了，要么自

己通过各种途径借调走，留不住人，我们也很无奈。”某镇中

心小学负责人告诉我们。城乡师资失衡造成农村教学质量与城

区差距越来越大，这不仅带来城区学校生的爆炸性增长，更严

重打击了乡镇学校老师的积极性，形成了恶性循环。

三、建议及对策

如何立足现状，优化我市农村小学师资构造，努力建立一

支数量适宜、分布平衡、构造合理、充满活力、具有专业化水

准的农村小学老师队伍，是百姓非常关心、政府亟需解决的问

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题。为此，针对本次调查情况，结合老师专业化的内容和要

求，我们提出以下意见和建议。

〔一〕尽快完善老师补充机制。

一是及时补充缺编老师。鉴于农村老师总数每年2-3%的

自然减员实际和生暴增的情况，要定期核定编制，实行“定编

定员定岗”，有方案有步骤地充实老师队伍，对年老体弱的老

师，酌情办理提早退休，保持老师队伍良好的梯次构造，逐步

改变老龄化现状。

二是适当加大男老师招收比例。借鉴兴旺地区的先进经

历，老师招聘时可以探究试行男女生分别划线。比方，南京六

城区每年老师招考时，为了平衡男女老师的比例，工作总结女

生的合格线要比男生高一些。理论证明，虽然很多男老师笔试

成绩低于女老师，但进入教学岗位后，创新才能、科研才能等

远远优于女老师，很多人迅速成长为骨干或者教学能手。

三是加大薄弱学科老师的招收比例。近几年的老师招考

中，主要侧重语、数、外老师的招录，音、体、美等艺术学科

老师招录较少，建议根据农村小学实际情况，适当增添补充

“小科”专业老师，让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教

多代课老师心生怨气，纷纷转岗，存在很大的不稳定因素；学

校因长期负担代课老师的工资，往往不堪重负。建议采取实在

措施，稳定临代老师队伍，财政承当临代老师工资，实在减轻

学校负担。

〔二〕实在加大老师培训力度。

一是进步老师学历层次。制定农村小学在岗老师学历进步

方案，鼓励、安排学历不达标的老师在不影响正常教学情况下

参加函授学习、自学考试等学历进步教育，并给予一定的政

策、经济支持；教育部门可将学历达标情况，纳入申报职称和

年终考核评价体系，增强老师的危机感和紧迫感，进步积极性

和主动性。

二是加强老师业务培训。建议教育部门把培训工作重点放

在农村,本着“面向全员,注重农村,按需培训”的原那么,根据

“全面指导,重点帮扶”的工作思路,加大培训力度,采取脱产

学习、研讨班、观摩会等多种培训形式，积极探究适应农村老

师培训的有效途径,让他们在学习中开阔视野，交流进步，增

强教育教学程度，进步农村师资整体素质，缩小城乡老师的差

距,促进老师资的平衡开展。

三是注重名优老师培养。成立名师工作室，精心培育一批

优秀老师、学科带头人、骨干老师〔含特级老师〕等，定期进

展名优老师评选活动，形成名优老师培养评选长效机制。适当

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调整我市名优老师津贴制度，在考核的根底上发放一定金额的

政府津贴，在精神上、物质上给予老师全方位的鼓励和支持。

逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优老师队

伍。

〔三〕加快优化现有老师资。

一是借用初中老师资。目前，各初中大都有充裕师资，可

以把各镇五、六年级小学生调到就近的初中就学，让初中暂时

“闲置”的教学资“动起来”，缓解小学师资压力。

二是安排初中老师回流。将当年小学老师充裕时流向初中

的小学老师，适当安排调回小学，缓解小学师资缺乏的压力。

三是优化环境。财政、政府、教育等部门要在资金投入上

向农村学校倾斜，完善根底设施建立，合理配置资，改善农村

老师的工作条件和生活条件。优先施行农村老师安居工程，重

点解决新招的外地老师居住问题；对因家境、身体等原因出现

生活困难的农村老师，应给予应有的关心和救助，解决他们的

后顾之忧。

〔四〕适当进步农村老师待遇。

二是评优树先上向农村老师倾斜。先进典型、职称评定

等，同等条件下，农村老师要优先，比例也要进步。

三是建议设立农村老师交通津贴制度。以间隔 县城远近

公里数的班车费用为根据，制定统一的发放额度，实在减轻农

村老师负担，进步他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业

留人，以待遇留人。

老师队伍建立情况的调研报告 篇3

高素质的老师队伍，是进步教书育人质量和全面推进素质

教育的保证。几年来我校本着“以改革促管理，向管理要质

量，向质量要效益”的工作思路，大力加强老师队伍建立，培

养造就了一批师德高尚、业务精湛、教育教学才能和程度突出

的优秀老师。调研报告如下：

一、根本情况

我校位于西丰县城南端，东临西丰高中，南依西丰火车

站，北靠小南路。学校创立于1970年，占地面积16146m2,建

筑面积5460m2,现共有教学班20个，其中七年八年各7个

班，九年6个班；学生1270名，其中七年426名，八年414

名，九年430名；教职职工112名，其中领导班子成员10

人，专任老师105人，45周岁以上的专任老师有25人，30周

岁以下的专任老师17人。

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高级老师38人，中级老师53人，男老师42人。编制数

102人，不缺编，无代课老师。学历都已到达大专以上学历，

本科老师为64人。现到农村支教9人，省级骨干老师1名，

市级骨干老师8名，县级骨干老师10名，校级骨干老师13

名。县以上优秀老师18名，县以上优秀班主任13名。

二、主要做法

1、精心组织，加强管理，确保老师素质进步有效落实

为加强老师队伍建立，学校成立了由校长刘学仁任组长的

领导小组，工作中领导班子成员具有强烈的责任意识，工作主

动，全局观念强，经常深化调查研究，科学决策，认真解决老

师在实际工作中遇到的热点、难点问题。学校建立了标准的规

章制度、岗位职责、考核细那么和评估标准，在施行上做到

“三保证、三落实”，即保证人员、保证内容、保证时间；落

实方案、落实考核、落实奖惩。

2、解放思想，更新观念，为教育教学改革奠定思想根底

解放思想，开拓创新是做好各项工作的前提，“思路决定

出路，观念决定命运”，我们始终要求领导和老师树立“以人

为本”、“育人为本”的根本信念，改变老师中心观，树立师

生互动、交往的平等观、学生自主开展的活动观、评价促开展

的开展观、面向每一个学生的全体观。学校邀请市县专家学者

到校讲学，派领导到洋思、衡水、杜郎口、许衡等中学“盗取

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真经”，派老师到外县市学校学习，举办校本研训。领导和老

师们耳濡目染，经常被教育新理念、新思想不停地冲击，切身

感受到了先进教育思想的力量，很快转型，成为素质教育中的

佼佼者。

3、强化学习，不断汲取，掌握教育教学理论和学科根本

知识

学校采取集体学习与个人自学相结合的学习方式和老师论

坛、骨干老师及名师讲座等方法，组织老师认真学习现代教育

教学理论、教育法律法规、各科教材教法、本学科的有关知

识、根本方法和开展前沿理论知识，使广阔老师能在教育科学

理论的指导下从事教育理论，遵循教育规律，把握教育改革的

脉搏，以新课改崭新的理念来武装自己的头脑并转化为自己的

详细教学行为，进而形成在新的教育观念下的教学风格。

4、增强师德意识，进步师德修养，努力提升老师职业道

德素质

学校经常采取会议、学习和活动等教育形式，积极开展家

长评教评校，学生评教，校长____、“做学生喜欢的老师”等

力缺乏的结合，老老师和新老师结合，对老师业绩考核中有一

项为哪一项年级所有老师集体的成绩。

目前，我校老师已到达以事业心为根底，以热爱学生为核

心，以虚心为动力，以为人师表为准那么的良好师德，并形成

一股积极、进取、创新的合力，营造出“爱岗敬业、爱生乐

业、献身勤业”的良好气氛，形成了二中人精神〔即不计得失

的牺牲精神、不甘落后的拼搏精神、爱生如子的园丁精神、认

真执教的敬业精神、和谐开展的协作精神〕。

5、以校本培训为载体，进展岗位大练兵，进步老师业务

才能和教学程度

校本培训是老师主动学习和自我开展的有效途径，我们采

取“走出去，请进来”、“四会三课”、“红烛工程”以及各

种竞赛活动等形式，突出自我反思、同伴互助、专业引领的校

本培训特点，开展“铸师德、练师功、磨师艺”的校本培训，

全面进步老师业务才能，提升老师教学程度提升老师教学程

度，到达具有使学生“一讲就懂，一学就会，一用就灵”的才

能。

一是施行“青蓝工程”，加强完善拜师带徒工作，充分发

挥师带徒作用，跟踪听课、评课。

二是开展“青年老师教育根本功大赛”活动

内容包括：上好一堂好课、设计一份经典教案、说课、写

一篇教学经历总结或论文、典型个案、主题班会、展示一次专

业特长等、“青年老师教育教学研究会”活动，尽最大可能提

供展示教学程度的舞台和给予优秀的青年老师提供更多的外出

学习的时机，让他们尽快脱颖而出，担当学校教育教学的重

任。

三、存在问题

1、老师的综合素质有待进步。有些老师业务才能不高，

敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些老

师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一

局部老师教多科的才能弱，不适应新形势开展的要求。

2、师资构造不合理。中青老师缺乏，男老师严重偏少。

3、管理体制制约学校开展。校长没有用____，老师干多

干少一个样，聘用制流于形式。

4、办学经费明显缺乏。近几年，由于一费制的施行，教

育经费没有及时到位，学校资金明显缺乏，教学设备的改善跟

不上课程改革的需要，严重阻碍了学校的开展。

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几年来，经过努力，我校逐步形成了一支有学识、有才

能、合作力极强，“攻无不破，战无不胜”的高素质老师队

伍。学校校先后获得省课改工作先进集体、市精神文明单位和

县控辍保学先进校等多项荣誉，学校教学成绩年年都排在全县

第一名，在县里的各项比赛中我们均进入前三名，2023的中

考我们也获得了全县个人成绩最好、考取总人数最多、团体平

均分最高、升学率第一的骄人战绩。成绩只代表过去，今后我

们还将乘着素质教育的东风，在上级有关部门的领导和支持

下，大胆探究，勇于拼搏，锐意改革，大力施行素质教育，推

动我校教育事业持续、快速、安康开展，使我校逐步向校风优

良、教风严谨、学风端正、校园文化丰富多彩、学生个性特长

得到充分开展、享有较高社会声誉的育人摇篮迈进！

老师队伍建立情况的调研报告 篇4

根据上级通知要求，对我校老师队伍进展调研。俗话说：

百年大计，教育为本；教育之计，老师为本。学校教育质量上

下，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，

师资队伍建立一直是学校具有战略意义的根底性工作，是学校

研中发现，我校老师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师

德良好、素质优良、构造合理、程度较高、充满活力的师资队

伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建立提出如下

意见。

一．存在问题及建议

〔一〕存在问题

1．老师的综合素质有待进步。有些老师业务才能不高，

敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些老

师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一

局部老师教多科的才能弱，不适应新形势开展的要求。

2．生质量不高使得老师无法正常教学。我校属于乡镇学

校，造成优秀学生外流。使得本校生质量差。另外，局部学生

家长无视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视

孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而

导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩

序，老师长期面对此种情况亦会失去教学热情。

〔二〕建议

1. 加强老师队伍职业道德建立，进步老师的综合素质。

老师的素质直接关系到学校的教育程度、学生将来的开展，因

此要使老师树立正确的世界观、人生观和 价值观，热爱教育

和创新才能，纯熟掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓

宽知识层面。使老师个体素质到达优良，整体素质有较大进

步。

2.优化老师队伍构造。我校老师男女比例不协调。局部老

师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新

的教学技能，计算机等教学根本功不扎实。骨干老师、中青年

老师学科带头人、骨干老师梯队组成不够完善。因此，老师要

注重进步自身的知识程度，优化知识构造。

3. 制定并完善老师岗位责任制、班主任工作岗位责任

制，老师考核制度等一系列规章制度，进展常规通报，使老师

职业道德建立有方案、有措施、成效，逐步实现师德建立制度

化。

二．整改措施

针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：

〔一〕老师方面

1.进步老师队伍的教育、教学程度。鼓励进步老师学历程

度。鼓励老师通过在职自学、进修实如今职老师的学历程度和

教学才能的进步。

2.苦练老师教学根本功。结实练就扎实五项根本功：普通

话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开

展老师根本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练

以致用，持之以恒，进步老师整体素质，为进步教学质量打好

根底。

3. 努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。老

师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心

设计作业。对老师的备课、授课、评课提出了更高的要求。

4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉承受学生、家

长的监视，展示良好的师表形象和行业形象。

〔二〕学校方面

1. 加强校级领导与中层干____伍建立。建立一支构造优

化、素质良好、富有活力、具有创新才能的高程度的学校领导

队伍。

2.坚持不懈的抓师德建立，加强思想政治学习，使老师具

备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为老师创造

环境，老师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人

人能干事，人人干成事”的工作环境，建立一支高素 质的老

师队伍。

3. 抓在职老师的培训进步，进步老师的学历层次。根据

上级要求规定，要求广阔老师本着教什么学什么的原那么，积

极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快到达本科及以上学

历。

第 21 页 共 31 页

4. 施行青年骨干老师梯队培养方案。开展青年骨干老师

后备人选的培养工程建立，完善培养机制，注重鼓励、考核机

制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干

老师的群体。

〔三〕教育部门

1.优化老师队伍，进步教学质量，防止优秀生外流。老师

队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生外流，进而消除在职

老师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生外流，形成一种

恶性循环。因此，应注重优化老师队伍，留住优秀生。

2. 积极开展教研活动，培养骨干老师队伍，组织老师交

流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高程度的教

学科研队伍。局部学科教研活动较少，不利于学科建立。老师

工作不能闭门造车，每个老师都有独特的授课风格及亮点，老

师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活

动，有利于进步老师的积极性、开发老师的创新思维。因此，

培养骨干老师，组织老师交流经历可以在一定程度上进步老师

教学程度。

通过本次调研，我们深化体会到这样一个问题：老师队伍

建立不是一个人的建立，只有老师、学校、教育部门共同携

手，才能整体进步我校的教育程度，将我校教育送上一个新台

老师队伍建立情况的调研报告 篇5

8月下旬以来，在常委会孔炜副主任带着下，市人大教科

文卫委员会前往我市五个县〔区〕、市教育体育局及7所中小

学校，听取了县〔区〕人民政府及其有关部门的汇报，召开了

6次60余位中小学校长、老师代表参加的座谈会，对我市中

小学老师队伍建立情况进展了调研。

调研认为:

我市各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国老师法》

〔以下简称《老师法》〕等相关法规政策，围绕建立区域教育

高地目的，不断加大队伍建立吸引、稳定、培养、进步工作力

度，着力推进教育人事任用与管理制度改革，着力加强师德师

风建立，着力培养壮大骨干老师队伍，着力不断进步老师队伍

整体素质，形成了教育尽心用力、相关部门支持配合的良好场

面，努力为深化教育改革和不断提升教育开展程度提供师资保

障。

主要情况如下：

一、主要工作和成效

〔一〕老师队伍建立法律法规落实

一是依法落实老师待遇。

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落实了老师平均工资程度不低于当地公务员平均工资程

度、县〔区〕老师根底性绩效工资总量的10%用于发放乡村老

师津贴、给中小学老师缴存五险一金等法律和政策规定。比拟

公务员年度目的绩效奖调整幅度，市、县〔区〕不断进步了中

小学老师该项奖发放额度。

二是坚持老师表彰奖励制度。

坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优

秀老师及优秀乡村校长、老师，县〔区〕每年“表扬”奖励优

秀校长、优秀老师制度。2023年以来东区又加大了优秀中小

学校长老师表彰奖励力度。

〔二〕师德师风建立工作不断加强和改良

坚持把师德师风建立摆在老师队伍建立的首要位置。

一是针对老师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修

订完善了攀枝花市《中小学老师职业道德根本要求》、《中小

学老师师德师风考核管理方法》。重点完善了师德师风考评和

社会监视机制，在老师考核评价、岗位聘任、老师资格证定期

注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。

二是有针对地开展了中小学老师法制、心理安康教育和典

范鼓励教育。

〔三〕不断强化吸引、稳定、培养、进步措施

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一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学直

接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高

层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学

直接考核引进研究生以上学历人才136名、免费师范生151

名。东区等县〔区〕还实行了中小学到高校直接选招优秀师范

本科毕业生制度。

二是大力推进老师专业成长。坚持制定施行中小学老师培

训五年规划和年度方案，培训目的、要求明确。依托市教育培

训中心、23个中小学老师专业开展团队、9个市中小学名师工

作室，全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结

合，强化示范引领、平台载体建立。

三是着力稳定骨干老师及农村老师队伍。市级坚持了《攀

枝花市骨干老师评选奖励方法》。东区、米易等县〔区〕还不

断加大骨干老师鼓励力度，米易县骨干老师津贴高于省、市标

准。全面施行《乡村老师支持方案(2023-2023)》。建立了乡

村老师免费体检制度。周转房建立根本解决了农村学校老师住

房问题。专业技术职务指标向农村学校老师倾斜的力度逐步加

大。

各县〔区〕均建立了遥远农村学校老师补贴制度，盐边县

乡村老师补贴根据学校遥远情况分别为每人每月500元、700

元、900元和1200元。东区出台《关于加强教育人才建立的

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十条措施〔试行〕》强化了引进优秀老师、聘用专家型人才、

评选表彰突出奉献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东

区、米易、盐边县域内义务教育老师“县管校聘”管理制度改

革逐步推进，县〔区〕域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、

中心校和村小〔教学点〕之间校长老师合理流动有效开展。

〔四〕中小学老师队伍整体素质不断提升

中小学老师学历根本实现100%达标得到持续稳固。学历

提升率:小学专科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以

上8%，比2023年分别进步14.4%、7.7%、4.4%。同时，骨干

老师队伍稳定壮大，全市包括在岗特级老师在内的市级以上学

术技术带头人及后备人选和突出奉献专家、市县级骨干老师等

各级各类骨干老师占专任老师比例比“十一五”时期进步7个

百分点。农村老师学科构造不断改善，音体美及英语和信息技

术老师得到了持续补充。

二、主要困难和问题

〔一〕构造性缺编问题突出

我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中1：12.5、初

中1：13.5、小学1：19标准核定，再由市机构编制办按省定

师生比例标准核定给县〔区〕及市直属中小学校。总体看，按

师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在构造性缺乏

问题。

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一是我市广阔农村，小学几个或几十个学生的学校多，需

要超比例标准使用编制。与此同时，老师因病和年龄大原因不

能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有

122人，因年龄大原因不能承当满工作量的老师也到达一定比

例。有的学校甚至缺乏100名教职工就有10多名老师因病长

期不能工作或不能满工作量工作。

二是开展农村寄宿制学校及施行农村义务教育阶段学生营

养餐方案后，学校管理和生活效劳工作量增加，编制政策却没

调整，编制没增加，农村学校老师兼职管理工作比拟普遍。由

于各县〔区〕政府购置效劳力度不同，有的县〔区〕学校还普

遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。

三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消

化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后

产假老师增多，产假时间长，也加大了学校人员缺乏矛盾。

〔二〕偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出

农村学校老师队伍建立始终是我市老师队伍整体素质进步

的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校老

师队伍建立，但是由于经济社会开展程度、地理交通条件限

制，农村学校老师始终引进难、留不住。据统计2023—2023

年期间，仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外老师数占同

期引进老师数的比例分别到达18.5%、26.26%、41.91%。

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〔三〕市直属学校现行老师补充和鼓励政策对老师队伍建

立的不利影响急需予以高度重视

一是市直属学校老师补充面临“招不够”、“招不好”困

境。

2023年起，我市严格执行川委办[2023]7号文关于市

〔州〕属教育卫惹事业单位公开招聘专业技术和管理人员，

“原那么上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘”

的规定。按此规定，市直属学校不能招考应届大学毕业生，也

不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校老师及省内贫困

县老师，只能招考本来就有老师引进和稳定困难的米易县、盐

边县及仁和农村学校的老师。2023年以来，市直属学校公开

招考老师开场面临因报考人数达不到开考规定比例，一些急需

学科不能开考因此老师不能及时足额补充到位问题。目前，市

直属仅9所中小学校〔含幼儿园〕临时代课老师就到达了41

人。假如招考符合报考条件的县区在岗老师，也不利于县区老

师队伍的稳定。不仅如此，该项政策的执行还致使市直属学校

补充不到优秀大学毕业生，对我市中小学老师队伍质量的不良

影响将是长远的。

二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。

市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及

研究生以上学历高层次教育人才，受攀枝花地域交通等条件制

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约，并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围，引

进较困难。同时，研究生以上学历等高层次人才，一方面包括

特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校〔园〕对他们

不具有吸引力，一方面他们也不非常合适这些学校的实际需

要。

三是市级老师鼓励机制弱化。

2023年，根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政

策的通知》〔攀委办〔2023〕88号〕要求，我市2023年市委

下发的《关于进一步加强中小学老师队伍建立的意见》中有关

优秀校长、优秀老师”表彰”制度调整为”表扬”，奖励金额

减少并不再列入财政预算，由来不稳定的教育捐助基金支出。

与省内一些市州，甚至我市县〔区〕相比，市级老师鼓励机制

明显弱化。

三、建议

〔一〕加快推进义务教育“县管校聘”老师管理制度改

革。“县管校聘”改革是国家、省优化县〔区〕域老师资、破

解义务教育平衡开展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓

解编制和职称岗位构造性缺乏矛盾的良方，应加快推进施行。

要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门

统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，催促县区政府承当

起老师“县管校聘”的主体责任，促进实现老师由“学校人”

变为“系统人”及县〔区〕域内、学区间校长和老师合理流

动，缓解编制构造性缺乏、学校间老师专业技术岗位紧缺和空

余不均矛盾。

〔二〕依法强化老师表彰鼓励。我市远离中心城市，交通

不便，吸引和稳定优秀老师需要有一定力度的鼓励机制和优惠

政策作支撑。《老师法》关于“国务院和地方各级人民政府及

其有关部门对有突出奉献的老师，应当予以表彰、奖励”的规

定说明，建立优秀老师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部

门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不

同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀老师

表彰和奖励工作，保持政策的延续性。

〔三〕实在解决市直属学校老师补充问题。

一是深化研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上

级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经历、做法，实在

解决市直属学校老师补充问题。研究制定市直属学校有方案地

〔四〕进一步加强骨干老师队伍建立。一个地区骨干老师

队伍的质量和数量是衡量地区教育开展程度的重要指标。虽

然，我市中小学县级以上骨干老师比例已经到达23%，但是与

我市建立区域教育高地的要求还有差距，各县〔区〕骨干老师

比例、构造及使用管理工作还不平衡，要进一步把骨干老师队

伍建立放在突出位置：

一是进一步进步县级以上骨干老师培养选拔比例，使县级

以上骨干老师占专任老师的比例不低于25%，为不断扩大优质

中小学教育资提供师资支撑。

二是加大农村学校骨干老师的培养力度，建立县级以上骨

干老师对农村学校老师一对一帮带制度，带出一批农村学校学

科骨干，促进城乡老师队伍素质整体不断进步。

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