劳动法谈判技巧

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劳动法谈判技巧

篇一：工伤谈判技巧

职场技窍之六

工伤理赔谈判指南

导言工伤是人力资源的六大法务问

题之一，是劳动关系的热点和难点；涉

及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的

三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈

不断上升的趋势。工伤争议分为工伤认

定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇

理赔争议三项。工伤争议往往因赔偿金

额高、涉及项目多成为劳动争议中较具

含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可

安劳动争议之天下。

关于工伤待遇是否可以私了？有观

点认为：《工伤保险条例》规定的工伤待

遇是法定的，各地按《工伤保险条例》

制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职

工必须享有的、法定的最低合法权益，

也是用人单位和社保机构必须履行的义

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务。私了协议破坏了国家关于工伤事故

报告和处理制度，应属于无效。这个观

点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工

伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争

议调解仲裁法》等法律法规中未有明文

规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中

未被完全印证，因而有了本文探讨的意

义。

2014年度总结《一起工伤事故的蝴

蝶效应》：

/rz/，一文发表后，不少网友对此起

工伤的处理过程充满了兴趣。由于工伤

理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作

余地很小的情形下全身而退，确实是门

不折不扣的技术活；新入门的HR如遇

到老练的对手，基本就晕头转向了。基

于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理

经验，以作为HR入门人员处理工伤理

赔的指南。

第一部分工伤理赔谈判的难点

在工伤争议的所有业务中，工伤理

赔是最为棘手，基本有下述原因：

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对工伤业务的法律法规不甚了解，

尚未上阵便心生怯意

2.企业由于支付能力的问题，领导想

以较小的代价处理工伤理赔，导致HR

与工伤职工协商的余地很小

3.企业在不授权的情形下让HR与

工伤职工协商，导致HR举步维艰

4.个别职工把工伤作为改变命运的

砝码（在工亡事故中尤为突出）

第二部分工伤理赔的核心能力

自2004年《工伤保险条例》实施以

来，参与了用人单位所有工伤待遇的理

赔谈判，采取边处理边学习的方法，通

过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和

法官的接触和交流，学到了不少的政策

法规和处理技窍。通过与同行的不断探

讨，工伤业务处理水平得到了不断的提

升。基于逾十年的处理经历，对工伤理

赔的核心能力是三个方面：底气、霸气、

沟通。

所谓底气：是指HR对工伤法律法

规的熟悉和研读上必须胜于对手。当面

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临劳动争议时，劳动法律法规是双方手

中的剑，理论上双方处于同一水准，但

企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制

用人单位的权利而采用的矫正功能致用

人单位先输一着，因而作为处理劳动争

议先锋位置的HR压力山大，但可凭借

对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟

的优势。

所谓霸气：霸气体现在人际交往中，

一种裹带职业素养的个人所拥有的气

场。是处理策略上的棋高一着，是计谋

的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业

素养的尊重，明知你的方案对他未必有

利却又不得不听从你的建议，是一种不

战而屈人之兵的威摄力。

所谓沟通：在工作理赔的谈判过程

中，应遵循法为先，理为上，情为真的

准则；即首先从法律层面分析，作为双

方协商的基础，再以道理和情感作为沟

通的要素，和谐处理。

没有谋略的研读是书呆子，没有研

读底蕴的谋略是空架子。处理劳动关系

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的高手，实质是通过有效的沟通，让对

方接受底气的辐射、霸气的照射。

第三部分谈判策略

当劳动能力鉴定结论出来后，工伤

理赔的程序已经启动，出于经济利益的

驱动，基本无法停止。我将此视作一场

工伤职工与用人单位的对阵，作为用人

单位应该遵循以下几个要点

一、完善而富于变化的工伤理赔方

案

（一）理赔方案包括的内容

1.工伤理赔处理方案

2.相应的法律法规

3.工伤认定书、劳动能力鉴定书

4.工伤理赔金额的计算明细

5.工伤职工及其代理人的基本情况

及价值取向

（二）工伤理赔方案设计

一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人

事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听

处理工伤的意向，当工伤职工明确解除

合同的意愿后，则HR应尽快测算各个

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项目的金额，确定应由用人单位承担的

金额，根据自己的经验及以往的案例设

计出不少于三套的理赔方案，基本分上

策、中策、下策

上策：用人单位预测能为工伤职工

接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认

的双方调解金额（建议是一个区域值）

为不低于法定标准的70%－80%，此金

额不但为仲裁环节所认可，以此金额自

愿达成的协议如无对合同有重大误解和

显失公平二种情形，也会得到法院的支

持

文件支持：《关于审理

劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）第十条

下策：按《工伤保险条例》及本地

的工伤待遇标准享受的工伤待遇

中策：介于上策与下策的数值区间

人力资源部门对于上、中、下三个

方案进行分析，预估最具可行性的方案，

为单位领导的提供决策依据

（三）工伤理赔方案的汇报

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人力资源部门按照流程向领导汇报

处理工伤的设想，由领导决定拟采用的

方案；如果是拥有话语权的HR则可以

向领导建议可行方案。当方案为用人单

位认可后，可以进入协商环节。

（四）工伤理赔方案的预演

参与工伤理赔协商的成员在与工伤

职工协商前，先进行内部沟通及分工，

确定每人的职责或权限区域，推测工伤

职工可能的想法及应对之道；如此可以

不变应万变，在谈判中始终掌握主动权

和把握节奏。

二、在气势上压倒对手

双方对于工伤理赔的协商如同对阵

的双方，要想取得协商的主动权，除了

已经透明的工伤政策，气势是绝对不能

忽略的重要因素。

1.建议工伤职工方一般以工伤职工

本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方

人数宜控制在不超过3人，最多不超过5

人；而用人单位一方可以比对方多1-2

人。

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参加协商的人多时，易造成观点多

无法统一共识，这是协商时需要关注的，

要求HR应具有良好的控场能力。

2.员工方人员组成：除员工本人外，

通过事先调查或初步沟通的结果，选定

有素养、明事理的人。对于难于沟通的，

可以要求换人。

用人单位方人员由人力资源部门的

劳动关系专员、部门负责人及生产部门

（不低于）主管级的人员组成：

劳动关系专员：熟悉工伤法律法规，

有良好的语言表达能力

人力资源部门负责人：有良好的沟

通及协调能力，对一般问题有决策权

生产部主管人员：一般为工伤职工

的直属上司，要求有较好的威信，是工

伤职工比较信赖（尊重）的人员

三、多层次的战略纵深记得初中

时学过古文《曹刿论战》有这么一段话：

一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤

理赔谈判中可以借鉴。一般建议是设立

三道阵地，第一道是劳动关系专员，第

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二道人力资源部门负责人，第三道是律

师、主管领导（副总），最多的曾设计过

五道。为什么？

一般人的心理是开头报得多，最后

拿得多；况且仲裁不收费、诉讼最多10

元钱，多说一点又何妨？出于这种心理，

不少工伤职工会故意开高价。一般地通

过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基

本就实话实说了。

四、迫使对方亮出底牌

HR要掌握好谈判的节奏，举一个例

子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈

时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵

地的职责，当对方的底牌亮出后，可以

改由第二道阵地接手；根据对方的底牌

可以出一个稍低于上策的数，如是6万，

双方就此数继续协商，到7-8万对方同

意即结束协商，在此过程中切忌过早暴

露底牌。

五、法理情的组合运用

法、理、情是处理劳动争议不可缺

少的三大武器，或单独亮相，或组合运

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用。法不够，理来凑；理不到，情来秀；

在妥善处理劳动争议的前提下，所有的

使用方式都是能够理解并接受的。

六、司法资源的巧妙运用

篇二：下级与上级谈判技巧

下级与上级的谈判技巧（new）

下级与上级谈判，要遵守一些特定

的礼数。

案例

“期待”与“期限”

某公司A部门的主管是一个普通职

员，要请B部门的主管（一个经理）为

自己提供一个重要材料，并且需要有一

个期限。但是，碍于职位的高低，A部

门主管不应要求B部门主管一定要在某

一期限内提供所需资料。所以A部门主

管只能这样说：“我们可不可以期待星期

三拿到？”而绝对不可以说：“王经理，

您准备资料的期限是星期三。”

期限与期待，一字之差含义相差很

远，所以，谈判中要留意小节。

一、选择恰当的地点

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上级与下级沟通，要根据具体的情

况恰当地选择场地与时机。

1.办公室

领导下级谈话最好在领导的办公

室，而且要隔角坐。如果双方的谈判很

可能会导致激烈的冲突，作为上级，则

可以将场地选择在自己的办公室。这样，

作为上级领导，就能够很好地控制局面，

从而避免冲突的发生。

上级与扰乱秩序的下级谈判时，最

好不要下到一线去，应该把捣乱的员工

请到办公室，这样气势就在上级这一边

了，上级就对整个局面具有一种主动控

制权。如果办公室里有方桌，最好不要

与下级面对面而坐，因为面对面容易通

过表情和眼神等细微的动作造成误会，

从而激化冲突；如果有沙发，应该令下

属一字排开坐在沙发上，这不仅代表上

级平易近人，而且也有利于沟通、缓和

矛盾。

上级如何把下级请到自己的办公

室，需要掌握一定的技巧：

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一般情况下

如果上级要把下属请到办公室，通

常情况下，上级可以这样说：“你讲的很

有道理，但是事情有很多层面。明天下

午两点钟到我办公室来，我讲给你听。”

下级问题很大，但不够具体

如果下级问的问题很大，不够具体，

则可说：“你再把你的问题想清楚一下，

好不好？我们很乐意回答，明天下午两

点钟，到我办公室来，讲给你听。”

下级问题很具体

如果下级问题问得很具体，上级可

以这样说：“你的问题太具体，太片面。

要了解事情，必须知道它的来龙去脉，

不能断章取义，这样太片面不行。你想

想整个来龙去脉，明天下午两点钟到我

办公室来，我慢慢讲给你听。”

2.会议室

如果谈判是部门对部门，不存在冲

突，双方就可以选择在公司的会议室里

谈。

3.公司外

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如果上级要广求民意，了解下级员

工的想法，那么谈话的地点则可选择在

公司之外的非正式谈话地方，比如在郊

游、喝茶时谈等。

案例

老王与总经理的“谈判”

老王参加同事的庆生会，总经理也

来了，总经理很客套地关心下属，总经

理与

老王客套地问：“老王，最近好吗？”

老王说：“不太好，昨天被太太骂了。”

总经理开玩笑说：“你一定做了什么对不

起太太的事了。”老王说：“没有，我太

太抱怨我进公司那么久了，也没有加

薪。”

对于老王提出的这个问题，总经理

回答与否没有关系，关键是他向总经理

传递了想要加薪的信息。

二、遵守特定的礼数

下级与上级谈判，不管多高的上级，

一定要维护上级的面子，要有礼貌。尤

其是在上级对自己有猜忌、不满意的情

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况下，注意小节显得更为重要。否则，

稍有不慎就会引出很多不必要的麻烦。

要点提示

下级与上级的谈判技巧：

①选择恰当的地点；

②遵守特定点礼数；

③开高走低；

④寻求平衡点；

⑤给上级台阶下。

三、开高走低

下级与上级沟通要求加薪或者调职

时，一定要开高走低。开高的目的是点

出自己的需要与期望，同时为自己留下

一个让步和回旋的空间。

案例

员工要求加薪

上司一般不会给员工主动加薪。员

工向上司提出加薪时首先要说为什么要

求加

薪，然后要注意说话的技巧。通常

情况下，如果员工要求加100元，而老

板一定不会给100元。以弱对强，要能

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够开得高，但是开得高不一定得到的就

高，上司也许只给70元。这时员工就可

以说：“好，没关系，虽然我需要100元，

但是既然公司有难处，70元我也可以接

受。”

留美学者的要求

一个留美学者被上海一家公司聘

请，问他要什么条件，学者说要高薪，

要一个

配备秘书的专署办公室以及车子和

房子。这样一次讲出来要求的东西，他

知道总经理一定不会全部满足。他只是

表示自己有这些需要，以便给自己将来

再次提出要求

埋下伏笔。最后，总经理只答应给

他办公室和高薪，至于车子、房子暂时

还不能满足。留美学者笑着说：“没有关

系，我可以先租房住，但您应该知道，

我还有其他需求。”

四、寻求平衡点

在中国人的公司，老板很重视面子。

要是下级没有给他面子，老板会感觉自

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己的权威受到了挑战，从而想方设法让

下属难堪。因此，作为下级，需要在上

级利益与自己的利益中间寻求一个平衡

点。

案例

某企业兼职教授与董事长的对话

一位大学教授受聘于某大型企业做

兼职讲师，双方协商下午17点以前是学

校

的教员，17点以后是公司的员工。

一天下午公司董事长给教授打来电话

说：公司15点开会，希望准时参加。教

授碰巧有课，也考虑到自己的原则不能

破坏，否则以后17点之前属于学校的规

定就失效了，于是拒绝参加会议，这令

董事长很生气。

第二天，教授来到公司，向一位资

深的副总咨询该如何解决这个问题。副

总告

诉他：“你应该答应董事长的。你不

答应说明你不给对方面子。答应以后，

可以在快到3点的时候再打电话对他秘

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书讲，你想尽办法调课，但是没调成。”

五、给上级台阶下

让上级“敢”输，这对下级来说，非

常重要。下级要让上级“敢”输给自己，

就需要给上级一个可下的台阶，避免上

级难堪。

由于不同公司之间企业文化等方面

存在差异，因此，企业要根据公司的具

体情况选择台阶。

案例

给长官一个台阶下

A公司收购B公司，A、B两家公司

又从一个美商公司聘请了一个总经理来

新公

司。A公司收购B公司后，B公司

的人都走了，只剩下一个财务长，财务

长是B公司的，这位前朝遗老不晓得自

己在新朝里有多少讲话的分量。有一次，

总经理带着这位财务长出去谈判，谈判

进行得不错。在两个星期以后的内部会

议上，财务长报告总经理：“坦白讲，两

个星期以前的谈判没有谈好，有些东西

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其实可以谈得更好。”总经理很生气：“为

什么当场不讲呢？”

案例中的问题出在总经理是美国人

的思维方式，而中国人则非常重视出去

要维护上级的面子。第一，如果在公司

里没有开过会就把财务长带出去，财务

长就不可能在别人面前指责总经理谈得

不对，这是文化的问题；第二，财务长

是前朝遗老，他并不知道自己到底有多

少发言分量。

案例

女秘书的难题

一个经理的女秘书已经约了男朋友

下班以后一起去看电影。偏偏在四点五

十分

时，经理拿了一大叠文件走过来说：

“有一个客户明天早上九点要来拜访，需

要你

准备这些数据。”这些资料要准备

好，当晚的约会一定得取消。而经理又

经常在临下班前丢下一些文件让秘书加

班，这种情况下女秘书该怎么做？

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上述案例中，不同的人有不同的解

决策略：

第一，如果是传统的中国女性，她

会牺牲自己的权益，答应老板的要求。

第二，如果是时代女性，会牺牲老

板的权益。例如，女秘书可能说：“根据

相关劳动法令，我好像可以不加班的”，

或者说”张小没有约会，是不是请张小

加班呢？”这样虽然一时“赢”了老板，

但老板以后肯定会让女秘书难堪。

第三，如果是西方女性，可能会完

全分享老板的感受。在上述两种做法中

取个折中点。例如，明天上班之前再来

加班。但这只在美国的公司行得通，在

中国的公司里则没有可行性。

篇三：劳动法要点总结

第一章劳动法概述

?劳动法在广义上，包括宪法规定

的基本劳动制度及劳动关系主体的权利

义务，劳动基本法以及其实施相配套的

一系列子法、行政法规、规章及司法解

释等。?劳动法在狭义上，是指由国家

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最高立法机关颁布的调整劳动关系以及

与劳动关系有密切联系的其他社会关系

的综合性的法律。

?劳动法上的劳动，具备以上特征：

1)履行法律义务

2)基于劳动合同关系

3)有偿性

4)职业性

5)从属性

?我国劳动法渊源，按其效力层次

与范围不同，可以分为以下几类：

1)宪法

2)法律：包括我国全国人民代表大

会制定和修改的基本法及全国人民代表

大会常务委员会制定和修改的其他法

律，其效力仅次于宪法

3)行政法规

4)部门规章

5)地方性法规和地方性规章

6)国际劳工公约

7)规范性劳动法律、法规解释

8)其他

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?我国劳动法的功能：

1)保护劳动者合法权益，调动劳动

者积极性和创造性

2)合理组织社会劳动，提高劳动生

产率

3)规范劳动力市场，完善市场运行

的法律保障体系

4)维护和发展稳定和谐的劳动关

系，促进社会团结。

?劳动法以劳动关系为主要调整对

象。劳动关系是指劳动者与用人单位之

间在实现劳动过程中发生的社会关系。

?劳动关系的特征

1)劳动关系的主体是用人单位和

劳动者

2)劳动关系必须产生于劳动过程

之中

3)劳动关系兼有人身关系和财产

关系的双重性质

4)劳动关系具有纵向关系（隶属关

系）和横向关系（平等关系）相互交错

的特征

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5)劳动关系以劳动力的给付为主

要内容。

?以劳动关系表现形式为标准进行

分类：标准劳动关系和非标准劳动关

系。?不属于劳动关系的范围：农村劳

动者、现役军人、家庭保姆（个体）、公

务员、自然人用工等性质的劳动关系。

?与劳动关系有密切联系的社会关

系

1)劳动行政关系

2)劳动服务关系

3)劳动团体关系

4)处理劳动争议关系

?专门调整劳动关系的法律起源于

资本主义社会，出现了历史上最早的“劳

工

法规”，虽然是调整资本主义劳动关

系的法律，但还不是现代意义上的劳动

法，因为其与现代意义的劳动立法的宗

旨是背道而驰的。

?1802年英国议会通过的《学徒健

康与道德法》是资产阶级“工厂立法”的

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开

端，是现代意义的劳动法产生的标

志。

?当代西方市场经济国家劳动法呈

现出以下特点

1)劳资关系相对缓和

2)劳资关系以社会保障体系为基

础

3)经济全球化对劳动法的发展形

成冲击和挑战

4)信息化造成结构性影响

?劳动法典是社会主义国家劳动立

法的基本形式，它首先开始于原苏联。?

1922年5月1日在广州召开了第一次全

国劳动大会，通过了《八小时工作制

案》。

?北洋政府于1923年颁布了《暂行

工厂规则》。

?1930年1月，由江西省行政委员

会制定的《赤工会组织法》是最早的

革命

根据地的劳动法规。

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?国际劳动立法开始于19世纪上半

叶的欧洲。首倡国际劳动法的思想家，

主

要是英国空想社会主义者欧文和法

国社会活动家大卫·李格兰。

?瑞士是最先同意制定国际劳动法

的国家。

?1890年3月国际劳动法会议在柏

林召开。

?1900年，国际劳动法协会在巴黎

正式成立。

?世界上最早的国际劳工公约是

《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》

和《关

于禁止火柴制造中使用白（黄）磷

的公约》

?国际劳工组织是当今世界上历史

最久、规模最大的国际组织之一，是一

个由

各会员国组成的国际性的政府间组

织。其不同于其他国际特点之一，是组

织上的三方性原则，即在国际劳工各种

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会议上，各国代表团必须由政府、雇主、

工人三方代表组成，参加讨论，进行表

决

?国际劳工组织机构主要有国际劳

工大会（最高权力机关），理事会（执行

机

构）和国际劳工局（常设秘书处）

?1971年10月联合国回复了中华人

民共和国的合法席位。1983年以来，截

至

2010年9月，中国陆续批准了25

个国际劳工公约。

?国际劳工组织的劳动立法是国际

劳动立法最主要的来源。

?国际劳动立法的主要内容

1)关于劳动者基本权利的规定

2)关于就业政策、职业介绍、职业

保障方面的规定

3)关于最低工资、工资保障的规定

4)关于工作世家和休息时间的规

定

5)关于各类职业安全与卫生的规

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定

6)关于童工和未成年工保护的规

定

7)关于疾病、年老、事业及综合性

社会保障方面的规定

8)关于集体谈判与集体合同的规

定

9)关于劳动争议调解与仲裁的规

定

10)关于劳动检查与劳动行政方面

的规定

?劳动者基本人权方面的内容，被

成为“核心劳动标准”，包括：

?

?

?

?1)结社自由权2)集体谈判权3)

平等就业权4)反对强迫劳动5)禁止

使用童工6)男女同工同酬劳动法基

本原则的含义：是国家在劳动立法中所

体现的指导思想和在调整劳动关系密切

联系的其他社会关系时应遵循的基本准

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则。劳动法基本原则的条件1)必须贯

穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的

核心和灵魂2)必须是直发的基本准

则，具有劳动法律归法的最高效力，各

项劳动法律制度和劳动法规的内容，都

不得与劳动法基本原则抵触3)必须在

知道劳动立法和约束劳动执法中具有相

对的稳定性4)必须对劳动立法、劳动

守法和执法具有普遍的指导意义，有利

于真到劳动法的实施，在没有具体法律

依据时，可根据基本严则来分析和处理

劳动法律事物。劳动法基本原则的确认

依据1)宪法2)我国将长期处于社会

主义初级阶段这个基本国情对劳动法的

基本要求3)对劳动者倾斜保护理论

劳动法基本原则的内容

1)维护劳动者合法权益原则

2)贯彻按劳分配原则

3)坚持劳动者平等竞争与公平保

护原则

4)实行劳动行为自主与劳动基准

制约相结合的原则

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5)坚持法律调节与“三方”对话相结

合的原则。

第二章劳动法律关系

?劳动法律关系的概念：是指劳动

者与用人单位之间，在实现劳动过程中

依据

劳动法律规范而形成的劳动权利与

劳动义务关系。

?劳动法律关系与劳动关系之间的

联系

1)劳动关系是劳动法律关系产生

的基础，劳动法律关系是劳动关系在法

律

上的表现形式

2)劳动法律关系不仅仅反映劳动

关系，而且当其形成后，便给具体劳动

关

系以积极的影响，使劳动关系在法

律的框架下运行与不断完善。

3)劳动法律关系是劳动法律规范

在指引、调整劳动关系的过程中所形成

的

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权利义务关系，是社会内容和法的

形式的统一

?劳动法律关系与劳动关系的区别

1)劳动关系是生产关系的组成部

分，属于经济基础的范畴；劳动法律关

系

则是思想意志关系的组成部分，属

于上层建筑范畴。

2)劳动关系的形成以劳动为前提，

发生在现实社会劳动过程之中；劳动法

律关系的形成则是以劳动法律规范

的存在为前提，发生在劳动法律规范调

整劳动关系的范围之内。

3)劳动关系的内容是劳动，劳动者

提供劳动力，用人单位使用劳动力，双

?

?

?

?

?

?

?

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?方形成劳动力的支配与被支配的

关系；劳动法律关系的内容则是法定的

权利义务。4)劳动关系的范围大雨劳

动法律关系的范围，即并非所有的劳动

关系都能成为劳动法律关系，只有那些

经过劳动法律规范所承认的劳动关系才

可能构成劳动法律关系5)劳动法律关

系具有法律效果，劳动关系不具有法律

效果6)劳动法律关系属于形式范畴，

劳动关系属于内容范畴。劳动法律关系

的分类1)以用人单位的性质为标准来

进行划分，可分为企业（最重要、最基

本）、个体经济组织、国家机关与事业单

位、民办非企业单位等组织的劳动法律

关系（这种分类方法有助于对用人单位

进行监督检查，维护劳动者的合法权益）

2)根据劳动法律关系是否具有涉外因

素，分为国内劳动法律关系和涉外劳动

法律关系（外国人、客体有涉外因素、

法律事实发生在国外）3)根据劳动法

律关系表现形式可分为典型劳动法律关

系和非典型劳动法律关系（兼职性）。劳

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动法律关系的法律特征1)劳动法律关

系主体的特定性2)劳动法律关系的主

体之间具有平等性和隶属性交错共存的

特点3)劳动法律关系的内容体现了国

家与当事人的双重意志4)劳动法律关

系的客体表现为兼有人身性和财产性的

特定的劳动行为和财物5)劳动法律关

系是围绕劳动者的保护展开的。我国

《劳动法》就业年龄为16周岁。劳动

者劳动权利能力与劳动行为能力的特点

1)劳动者的劳动权利能力和劳动行为

能力是统一的2)劳动者的劳动权利能

力与劳动行为能力具有不可分割性3)

劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的

运用要收到劳动能力所表现出来的各种

因素差别的限制4)劳动者在运用劳动

权利能力和劳动行为能力实现劳动权利

时，已经参加了某一种劳动法律关系，

一般就不能再参加另一种劳动法律关

系。在我国现阶段，制约用人单位劳动

权利能力范围的主要因素有1)职工编

制定员2)职工录用基本条件3)最低

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工资标准4)工时休假制度与劳动安全

卫生标准5)社会保险6)社会责任用

人单位有受国家的干预较严格的特点。

法律事实的分类：行为和事件。劳动者

的基本权利

1)就业权（核心）：就业自由、就

业平等、就业促进、解雇限制

2)劳动报酬权：报酬协商权、报酬

请求权、报酬支配权

3)休息权

4)职业安全权

5)接受职业技能培训权

6)生活保障权

7)结社权与集体协商权

8)合法权益保护权

?劳动者的基本义务

1)全面履行劳动义务

2)不断提高劳动技能

3)认真执行劳动安全卫生规范

4)遵守劳动纪律和职业道德

5)法律规定的其他义务。

第三章就业促进制度

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?劳动就业的概念：是指具有劳动

能力的劳动者在法定年龄内自愿从事某

种具

有一定劳动报酬或经营收入的社会

劳动。

?劳动就业的特征

1)就业的主体必须符合法定的就

业年龄

2)就业的主体必须具有劳动能力

3)就业必须是出自就业主体的自

愿

4)就业必须是一种能够为社会创

造财富或有益于社会的劳动

5)就业必须使就业主体能够获得

一定的劳动报酬或经营收入。

?就业促进是政府的基本职责，政

府是就业促进的最主要义务主体。

?就业促进是用人单位、人力资源

市场中介机构、职业教育和培训结构以

及相

关的社会团体应承担的社会责任。

?人力资源市场中介机构包裹公共

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就业服务机构、职业中冶机构。?就业

促进的权利主体的条件

1)必须符合法定的就业年龄

2)必须具有劳动能力

3)就业必须自愿

4)就业必须是一种能够为社会创

造财富或有益于社会的劳动

5)就业的直接目的是过的一定的

劳动报酬或经营收入

?就业促进的目标是实现充分就

业。

?政府就业促进的主要措施

1)建立就业促进工作协调机制

2)建立就业工作目标责任制度

3)建立较完整的就业促进的政策

和支持体系

4)维护公平就业，禁止就业歧视

5)加强就业服务和管理

6)大力发展职业教育和开展职业

培训

7)实施就业援助

第四章劳动合同制度

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?劳动合同的概念：是劳动者与用

人单位确立劳动关系、明确双方权利与

义务

的协议。

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