劳动法最新规定

莫忘了《新劳动法》带给我们的福音!

新劳动法颁布用工»须转变

一、用工不能再不签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合

同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书

面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有_个错误的认识，认为

签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法

律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保

险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保

障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明

确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照的

凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社

会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等

能够证明身份的证

件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记

录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、

（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》

还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此,我国的

劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合回而在发生劳动争议

后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动

合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将

面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面

劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起］年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用

人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合

同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者，否

则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合回的，将面临风

大的法律风险。因此用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要

签订书面合同”的观念。

二、劳动合同不能再一年一签

在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因

主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的,企业不需要支付经济补偿金，

因此，一年一签劳动合同,可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但

是，这一做法在新法实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动

合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四

条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补

偿金。这就意味着，劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者

与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动

者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同

到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年

一签

劳动合同的优势不在明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的

劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同

的,用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同,那么两

年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与

劳动者分道扬镣；要么选择续签劳动合同;选择分道扬鑛，可能会使自己培

养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限

劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同,对企业来说是极不利的。新法

实施后，企业应注意劳动金回期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款,是一个比较有争议

的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此

规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同

法》的岀台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情

形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金:

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专

项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服

务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违

约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的

违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训

费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在

劳动負回中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对

负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者

约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按

月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人

单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术

人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位

与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终

止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类

业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、

从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动

者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等

其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方

的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延

续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合

的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合回

期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位

滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、

在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与

《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动令迥的期限对应关系有规定，即劳动

合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限

一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固

定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的

劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

2、同一用人单位与同_劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合

同时,不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成

立，该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资

不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动金迥约定工资的80%,并不得低

于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规

定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期

已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的

超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期

工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用

期的行为将受到更多的制约。

五、辞退员工不再轻而易举

《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动

者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人

单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的,

用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违

纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职

给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合

回的，需要符合法定情形、履行法定程序;

经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外,还规定了用人

单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者

有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定

解除劳动合同:（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健

康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位

患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑶患病或

者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期

的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理

由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工

会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果

书面通知工会。

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合

同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合回,劳动者

要求继续履行劳动合回的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履

行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八

十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规

定解除或者终止劳动创司的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标

准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程

序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之

罪、何患无辞”。