劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳

动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘

手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工

甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合

同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声，直至

2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与

员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，

员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另

一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年

5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？

◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主

动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与

甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动

合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，

公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日

期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公

司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性

也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个

月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始

日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订

劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，

应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此

时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加

强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；

(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：

与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、

形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，

书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒

绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈

笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题

某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，

协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本

工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也

对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算

加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式

是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律

上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司

证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过

合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发

生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）

公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，

因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双

方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并

建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不

仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每

月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。

■案例三：社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制

衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年

6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为

余某参加医疗保险。2008年7月1日，余某以用人单位没有依

法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支

付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其

依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会

保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。问题：

（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？

（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析

根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工

伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例

中公司直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保

险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳

动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只

能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法

为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持

的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根

据《指导意见》的规定，都不会得到支持

◆操作建议建议依法为员工参加社会保险，否则

从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。■案例

四：企业规章制度问题某公司2008年1月1日对其

原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没

有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进

行公开公示。2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞

退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某

提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加

的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使

用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为

辞退胡某的依据使用。问题：该公司的答辩理由在法律上是

否成立？◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规

章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知

的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲

裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞

退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，

新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行

过公示就可以作为处罚胡某的依据。◆操作建议

虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所

松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、

无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作

为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。

■案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原

从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，

将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。问题：此种调岗是

否属于公司的用工自主权？◆案例分析

案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上

发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，

公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因

为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意

变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补

偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，

而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。◆操作建

议（1）用人单位调整员工工作岗位的情形：

①双方协调一致时单位有权调整工作岗位；②员工不

能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；③保密协

议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工

工作岗位；④用人单位有证据证明的确有必要的合理

调岗。（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部

门之间的调动）（2）企业可以在劳动合同中对可以对

员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以

在这几个岗位中对其进行调动。（3）如果用人单位与

劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式

进行，且要一式两份。■案例六：企业违法解除劳动合同

问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工

作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定

为十级伤残。2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成

工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司

规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定

规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记

姜某大过的处罚单。问题：公司解除姜某存在那些法律

风险？◆案例分析上述案例是公司一真实案例，

案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与

姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁

决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依

据；②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。

◆操作建议公司通过员工严重违反规章制度与

其解除劳动合同必须做到以下几点：（1）公司有合法、

无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度；（2）

公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意

公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小；

（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。

■案例七：员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日，

李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架

事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解

除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身

伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同

是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：公司单方解

除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于员工

严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据《劳动合同

法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用

人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。

企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点：

1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为

存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根

据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员

工进行公开公示。针对本案中同样是可以套用的，企业如果

没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制

度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李

某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。◆操作建

议企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议

时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证

责任倒置原则的体现。因此，公司在与员工解除劳动合同前，

应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。

■案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂

任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。2008年6月，

公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待

遇的情况下，调任总务课。不久，该员工请假7天，请假期

满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通

知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。同时，田某以公司未支

付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地

劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：该公司的作法是否合法

◆案例分析本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是

调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构

成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质

认定。《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规

定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗

位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品

质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的

不改变薪资待遇的“人事异动单”。据此，仲裁委员会认为该

员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。同时，结合

该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通

知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程

度，公司解除与田某的劳动合同合法。◆操作建议该

案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。

可以看出，公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程

中起了相当大的作用，归纳为几点：1、用人单位对员工进

行调岗，员工不胜任工作之事实需确实存在，并掌握不胜任工

作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上的证明力；

2、工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等

的确认；3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，

都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保存证据的必要

措施■案例九：未书面通知解除劳动合同

某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009年

1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作

任何说明，公司将其视为旷离处理。后杨某于2009年因病

去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司

支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系◆案例分析杨某

近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企

业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，即“职工

（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、

供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一

次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当

地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济

金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工

资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休

人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；

在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付

的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。本案中，

虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某的劳动

合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳

动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死

亡待遇。◆操作建议1、工厂与员工解除劳动合同，应

当当场办理离职手续；未能当场办理的，应当通过快递通知等

方式告知员工公司解除劳动合同的决定；2、在职的员工非

因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与员工协商处理，降低各

类成本支出。■案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题

梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦

于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，

决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金

时发现：梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工

资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月

平均工资为2000元/月。

问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？

◆案例分析虽然《劳动合同法实施条例》规定赔偿金的

支付年应当从劳动者入职之日计算，笔者认为根据法不溯及既

往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更

为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以2008

年1月1日作为分水岭，分两部分进行计算。2008年1

月1日前：经济补偿金：8000元/月×2个月=16000元

2008年1月1日后：赔偿金：2000元/月×3倍×2倍×1个月

=12000元以上合计人民币16000元+12000元=28000

元◆操作建议《劳动合同法》规定了用人单位违

法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，《实施

条例》明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支

付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算，但笔者认为根据

法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日

之后入职更为妥当。■案例十一：订单减少与放假

深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧

减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，

将停产生产线的员工放假3个月，期间公司同意在这3个月内

按照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得

不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。问题：公司上述操

作方式是否具有法律风险？◆案例分析根据

《深圳市工资支付条例》的规定，案例中公司因自己原因导致

停产，没有安排员工工作的，停产一个月以内的，应按员工本

人正常工作期间工资的80%支付；停工超过一个月的，按照不

低于最低工资标准的80%即可，因此案例中公司的操作方式不

完全合法。◆操作建议1、企业通过上述方式停

产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用；

2、企业在停产期间，如没有安排员工工作的，支付给

员工的工资必须符合法律规定。■案例十二：大学生实习

期间受伤的问题陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，

经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，

陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2008

年8月5日，陈某经住院后，申请市劳动能力鉴定委员会

评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为

由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：陈某受伤

是否属于工伤？◆案例分析根据《劳动法》规定，实习

生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立

事实或者法律上的劳动关系；《工伤保险条例》第二十九条规定：

“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行，享受工伤医

疗待遇。”据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单

位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的

不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备

工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险

待遇。因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、

该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。该类案件虽不属

于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、

《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此，

本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损

害赔偿。◆操作建议1、在校学生实习期间，与实习单位

形成的用工关系，不属于劳动争议案件；实习单位应与学校、

实习生订立三方协议，明确各自的权利与义务；2、必

要时可考虑购买商业保险转移风险。■案例十三：职工带

薪年休假的问题李某于2004年12月进入某公司工作，月工

资为1500元。2009年4月2日，因公司原因，单方与李某解

除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。

李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以

其未交接工作为由，拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲

裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。

问题：用人单位怎样支付年休假工资？◆案例分析

根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的

职工,连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假。其中，

累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20

年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据《企业

职工带薪年休假实施办法》的有关规定，用人单位与职工解除

或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，

应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付

未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休

年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按

照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

那么，按以上条例及办法的规定，李某2008年度应休年假为5

天，2009年度应休天数为（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2

天不足1整天，不能享受年休假，因此李某应休年假共为6天。

李某的月工资是1500元，除以月计薪天数（21.75天）进行折

算，日工资标准是69元。由此可计算出李某应得的年休假工资

报酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。◆操作建议

职工享受年休假，是法律给予职工的法定权利，用人单位应当

遵从，但用人单位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工

成本：（1）根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带

薪年休假实施办法》制定本单位的带薪年休假制度，需要注意

的是，职工年休假应当在当年休完，当年不能安排休假的应当

在第二年安排休完；（2）合理安排职工休假，及时书面通

知职工进行休假，若职工放弃休假，取得其书面同意后，可不

支付3倍薪资；（3）对于员工提出离职又未休假的，在合

理期限内要求其休假，降低用工成本■案例十四：用人单

位诉求劳动者损害赔偿汤某系某公司出纳。2004年4月30

日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成

港币,在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万

元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假

币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司

要求汤某赔偿人民币15万元。问题：劳动者是否应给予赔

偿？◆案例分析由于劳动者和用人单位的法律地位不同，

用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管

理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的

情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者

的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，企

业作为管理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者

的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企

业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时，用人单

位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动

者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转

移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。

因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用

人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没

有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。汤某买卖港币是受单

位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事

陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义

务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存

在故意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子

的犯罪行为而造成的损失，不予支持。◆操作建议劳动

者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：出于故意的，须

负全责；具有重大过失或者具体轻过失的，依照其过失程度确

定损害分担；仅有抽象轻过失的，用人单位不得向其主张损害

赔偿。如果劳动者存在故意或重大过失的行为给用人单位造成

经济损失的，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，

单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之

三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资

不得低于市政府公布的特区最低工资标准。■案例十五：

员工患职业病被解雇2007年7月1日，何某入职某工厂，

从事高粉尘工作；2009年5月20日，何某经职业病防治中心

诊断为一期混合尘肺职业病；2009年7月10日，何某经劳动

能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。2009年10月28日，工厂向

何某发出《工作调整通知书》，告知何某因患职业病已不适宜在

原岗位工作，并提供三个新的工作岗位供何某选择，让其在两

天内书面回复。2009年10月30日，工厂以何某未按时回复，

不服从工厂工作安排，严重违反工厂规章制度为由将何某解雇。

后何某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求:（1）撤

销工厂的开除决定；（2）要求工厂为其安排适当的工作。问

题：何某的行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某

解雇的行为是否合法。

◆案例分析第一，工厂在无证据证明何某已不适宜继续从

事原工作，也未与何某协商的情况下，单方要求何某调整工作

岗位是不符合法律规定的。第二,用人单位制定的规章制度必

须是经合法有效的程序产生的；该规章制度明确具体且符合法

律规定，并已告知全体员工；严重与否取决于员工行为的性质

和对用人单位造成的负面影响程度。本案中，工厂向何某送达

了《工作调整通知书》，要求其调换岗位并于两日内书面回复，

但还未到两日，工厂便以何某不服从工作安排，严重违反工厂

规章制度为由将其解雇，显然，何某的行为不构成《劳动合同

法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。第三，

何某在工厂工作期间患职业病，被鉴定为七级伤残，其行为也

不构成严重违反工厂规章制度，所以工厂与其解除劳动合同属

于非法解除，何某可要求工厂继续履行劳动合同。◆操

作建议1、用人单位应在法律规定范围内，通过合法有效的

程序规范、明确本单位规章制度，并告知全体员工。2、员

工因工伤残后，用人单位可通过岗位考核机制，对确已不适宜

在原岗位工作或不胜任工作的，用人单位应将其调离原岗位并

妥善安置，对那些确实据不服从安排，严重违反单位规章制度

的员工，应注意收集、留存证据，若以后发生争议时可提供有

力证据。