居委会是否为适格的劳动关系主体

居委会是否为适格的劳动关系主体

摘要:司法实践中,以居委会不属于用人单位的范畴为理由而

否认居委会与劳动者之间构成劳动关系的案例不在少数。解决居委

会与劳动者之间纠纷的首要问题是确认居委会是否属于劳动关系

主体中的用人单位。笔者认为居委会是适格的劳动关系主体。本文

首先从法律层面分析了居委会属于劳动关系主体中用人单位的合

理性,并在此基础上论证了居委会是适格的劳动关系主体的实践价

值。

关键词:居委会;劳动关系主体

引言

刘某自1998年1月开始为某社区居民委员会打扫卫生,范围为

社区公共区域。2005年,社区居民委员会与刘某签订了一份“某社

区清扫员承包社区环境卫生责任书”的书面协议,该“责任书”约

定:承包时间从2005年1月1日至2005年12月30日,承包地点

为社区公共区域,此外,还对基本工资,清扫的具体要求等等做出了

约定。2007年,由于该社区所在的街道办事处将所辖范围的卫生清

扫工作承包给了一家清洁公司,因此,该社区居委会于2007年3月

31日与刘某终止了承包关系。刘某认为自己与社区之间形成了事实

劳动关系,社区这么多年一直没有为其办理养老保险、医疗保险和

失业保险,也没有支付加班工资及劳动工具费用,侵犯了其合法权

益,于是向劳动部门申请仲裁。劳动部门认为社区居民委员会不属

于《劳动法》及《劳动合同法》所规定的用人单位的范畴,即居民

委员会不符合现行劳动法律规定的劳动关系主体资格,因此两者之

间应属于劳务关系,因劳动关系的不成立而不予受理。

某不服,遂起诉至法院。

在本案中,刘某付出了劳动,除却其他导致劳动关系不成立的理

由,仅仅由于居委会不属于用人单位就导致劳动者无法享受劳动法

律所规定的相应权利,笔者认为这种做法是不妥当的。我国现行法

律尽管未明确居委会是否属于用人单位范围,但也未将其排除在用

人单位之外。所以,有必要对居委会是否属于劳动关系主体中的用

人单位进行一定的讨论。

一、劳动关系主体概念及其构成

(一)劳动关系主体的概念

欲界定劳动关系的主体,首先需要理清劳动关系的概念。劳动关

系是在劳动力和生产资料分别归属于不同主体的社会条件下形成

的劳动力与生产资料相结合的社会关系,通过劳动过程的实现建立

劳动关系。[2]劳动关系主体是劳动关系的参与者,是享有劳

[1]刘

动权利和承担劳动义务的当事人。劳动关系主体作为一种法律关系

主体,是指依照劳动法律的规范要件,参与到劳动关系中享有权力

和承担义务的当事人,其不仅要具备劳动权利能力,还要具备劳动

行为能力。[3]

(二)劳动关系主体的构成

关于劳动关系主体的构成,我国学界目前存在三种不同的观点,

即“两方说”、“三方说”、“多方说”。持“两方说”的学者又分为

两种观点:一部分学者认为我国劳动法所调整的劳动关系主体由劳

动者和法人双方构成;另一部分学者则认为我国劳动法律所调整的

劳动关系主体应由劳动者和用人单位构成;持“三方说”学者的观

点是劳动关系主体应由劳动者、用人单位、国家机关或工会组织构

成;持“多方说”观点的学者认为,劳动关系主体应由多种主体构成,

其中包括劳动主体、用人单位主体、劳动行政主体、劳动服务主体

等。

笔者认为,在我国劳动法体系中,劳动关系主体应该由用人单位

和劳动者构成。两方说的第一种观点的不足之处在于上述界定无法

将我国现行的劳动立法中规定的属于用人单位的个体经济组织包

括在内。根据我国相关法律的规定,个体经济组织是指雇工七人以

下的个体工商户,而个体工商户是不具备法人资格的自然人联合体;

三方说及多方说的观点的不足之处在于将作为平衡、协调功能的其

他组织或部门作为劳动关系主体。例如,以工会或政府为例,其在协

调劳动关系主体利益方面能够发挥重要作用,是中立的第三方,能

够平衡双方主体的利益。由此可见,这些组织的产生事实上是为了

更好地保护劳动者,而且《劳动合同法》第二条也明确规定能够了

与劳动者建立劳动关系的用人单位主体的范围,工会并没被包括在

劳动关系的主体范畴内。

二、居委会为适格的劳动关系主体的法律分析

劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。我国劳动者一般是自

然人,居委会属于基层众性自治组织,自然不属于我国法律关系

主体中劳动者的范畴。所以司法实践中,争议焦点一般在于居委会

是否属于用人单位。用人单位,是与劳动者存在劳动关系的劳动力

的使用者,具体是指依法招用和管理劳动者,并按法律规定或合同

约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组

织。[4]通过分析,笔者认为居委会为适格的劳动法律关系主

体,理由如下:

(一)法律并未明确规定居委会不属于用人单位

根据《中华人民共和国城市居民委员会组织法》第二条规定:“居

民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层众性组

织。”第十七条规定:“居民委员会的工作经费和来源,居民委员会

成员的生活补贴费的范围、标准和来源,由不设区的市、市辖区人

民政府或者上级人民政府规定并拨付;经居民会议同意,可以从居

民委员会的经济收入中给予适当的补助。”由此可见,社区居委会是

基层体性自治组织,其工作经费和来源是由人民政府规定并拨付,

而且根据《劳动合同法》第2条的规定:“在中华人民共和国境内

的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下统称用人单

位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动

合同的,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳

动合同关系的劳动者,依照本法执行。”该条未对村民委员会、民居

委员会这类众自治组织是否属于劳动法调整范围作出明确的规

定。因此,部分学者就认为居委会应不属于《劳动法》第二条所规

定的用人单位的范围。

笔者认为,尽管《劳动合同法》关于用人单位范畴的规定并未包

括居委会,但也并未明确否定居委会属于用人单位的可能性,如果

没有否定性规定,居委会就具有成为用人单位的可能,只要符合劳

动关系主体要件和特征的组织,就可以认定为用人单位。另外,虽然

我国规定公务员、事业单位工作人员不适用劳动法的相关规定,但

是国家机关或事业单位聘请劳动者,建立劳动关系也是受到法律承

认的。既然国家机关,他可以聘用劳动者,与劳动者订立劳动合同,

双方建立的劳动关系都受《劳动合同法》调整,那么工作经费和来

源同样来自政府拨付的居委会聘用劳动者也应当是适格的劳动关

系主体。

再者,上述规定中的“企业、个体经济组织、民办非企业单位等

组织”这一表述也透露出我国法律并没有忽视对尚未产生、将来可

能产生的组织包括在用人单位里的可能性,同时也展示了立法者的

意图,即对已经存在或可能出现的社会组织,尽管法律没有明确的

确立起劳动关系主体地位,只要具备劳动关系的特征,就具有用人

单位的主体资格。当然这也符合《劳动合同法》相比于《劳动法》

更完善地保护劳动者合法权益的立法宗旨。

(二)居委会符合用人单位的认定标准

我国劳动法采用用人单位与劳动者两个概念分别指称劳动关系

双方主体,没有采用国外劳动法中常用的雇主与雇员概念。就现行

的法律法规而言,我国用人单位主体的范围主要采用列举的方式来

进行概括,但这样的列举不能穷尽所有用人单位主体。司法实践中,

不属于法律规定的用人单位范畴的认定才是真正需要解决的问题。

因此,有必要提炼出用人单位的本质性要求,进而为确定用人单位

提供重要参考标准。笔者认为可以从劳动关系主体的从属性角度出

发。在劳动关系中,劳动者基于生存的需要出卖劳动力,与用人单位

建立劳动关系,并处在用人单位的控制之下,成为劳动力使用者的

成员,用人单位则对为其进行生产活动的劳动者给付一定的报酬。

再者,国外劳动法律在雇主身份的认定标准这个问题上,通常是结

合雇员对雇主的从属性地位等多种因素来考虑,其中控制标准被认

为是最关键的因素,即雇主通过指示性命令对雇员的工作方式、工

作内容等进行控制,使雇员按照雇主的要求工作。[5]例如,

美国在确定某一主体是否具有雇主身份时,通常考虑以下因素:(1)

该主体是否享有雇佣和解雇雇员的权力;(2)该主体是否可对雇员

进行工作安排或对雇佣状况进行监督或控制;(3)该主体是否享有

确定工资支付比率及方式的权力;(4)该主体是否保存雇佣记录。

[6]

结合上述国外理论,笔者认为用人单位的实质标准可以确定为

用人单位对于劳动者的控制力,主要表现为:劳动者受用人单位的

劳动管理和监督,从事用人单位安排的有报酬的劳动。因此,笔者认

为只要劳动者服从居委会的管理,并在居委会的安排下进行工作,

居委会同时享有雇佣或解雇的权利,那么居委会应被认定为具有用

人单位的主体资格。

三、居委会为适格的劳动关系主体的实践价值

通过上述分析,从法律层面来说,居委会是属于劳动关系主体中

的用人单位范畴的,而且从司法实践角度出发,居委会的劳动关系

主体地位的确定,对于劳动者权益的保护以及维护司法的统一具有

重要作用。

(一)保护劳动者的权益

居委会与其所聘用的劳动者之间产生的纠纷大多数表现在居委

会与其所聘用的保安、保洁员之间。由于居委会的定位不明确,导

致这类纠纷的法律关系的认定存在争议。因此,为了防止以后出现

类似的情况,笔者认为解决这类纠纷的首要问题就是认定居委会与

劳动者之间的关系,究竟是劳动关系还是劳务或雇佣等其他关系。

劳务、雇佣等关系是一般的民事法律关系,不适用劳动者与用人单

位之间的争议劳动法律的规定;而劳动关系是依照劳动法律法规处

理的特殊民事关系,两者在主体地位、享受待遇、用人单位承担的

义务、适用法律等方面均不相同,最重要的区别在于劳动者所享有

的权利不同。如果认定为劳动关系,那么劳动者就能享有劳动法所

赋予的各项权利,例如未签订劳动合同的二倍工资、经济赔偿金等;

如果仅仅作为雇佣、劳务关系等其他关系,那么劳动者不能获得经

济补偿金等劳动法律规定的权益,其所享有的只能是当事人双方先

前签订的合同所约定的权利。由于劳动者或者因为单纯地追求基本

的生存或者由于缺乏维护自身权利的意识,其自由意思表达存在一

定的局限性,像本文所采用的案例中,劳动者与居委会之间尽管根

据自由意思表示达成了合同,但是其所享有的只是基本的工资权

利。由于居委会在劳动关系中的用人单位地位得不到承认,劳动者

的权利将会受到损害。尽管在司法实践中,有些地方将居委会认定

为用人单位,但是更多的是因为居委会的特殊性质,将其排除在用

人单位之外,导致劳动者的合法权益无法得到更好的保障,从而损

害劳动者的权益。

(二)维护司法的统一与权威

立法者制定法律的目的,是要让法能在社会生活中得到实施。如

果法制定出来了,却不能在社会生活中得到遵守和执行,那必将违

背立法的目的,也丧失了法的权威和尊严。[7]法要得到良好

的遵守的重要基础就是司法公正,只有这样,民众才能信仰法律,才

能更好地遵守法律。由于没有统一的标准,导致司法实践中对居委

会与劳动者之间的纠纷处理各有不同。广东省曾发生类似的案件,

该案件的法官认为居委会为适格的劳动关系主体。但是大部分地区

的做法则是否定居委会为适格的劳动关系主体。同样的法律,类似

的案件,却得出截然不同的判决,这对于我国的法治发展是不利的。

我国法治正处于逐步发展阶段,如果同案不同判的案件得不到解决,

将会破坏司法的统一性,必将导致民众质疑司法的权威性,并逐步

地影响民众对法律的态度。如果民众对法律不信任、不尊敬,国家

的稳定和发展必然受到不利影响。由此可见,居委会在劳动关系主

体中的地位的不明确,导致司法实践中各地的判决不一致,这不仅

损害了劳动者的权益,还破坏司法的统一性和法律的尊严。所以,国

家有必要出台相关规定,明确居委会在劳动关系主体中的用人单位

地位,为更好地解决此类案件提供法律依据。

四、结语

关于居委会与劳动者之间纠纷的解决一直存在争议,特别是在

居委会是否属于用人单位的问题上。笔者通过分析,认为我国法律

并未明确否认居委会的劳动关系主体地位,而且确认居委会的劳动

关系主体地位不仅有利于对劳动者权利的保护,还能起到维护司法

的统一与权威性的作用,所以居委会应当是适格的劳动关系主体。

注释:

[1]见于:

/info/laodong/ldgxzy/2.h

tml。最后登录时间:2012-9-9

[2]王全兴,劳动法[m],北京:法律出版社,2008年。

[3]王全兴,劳动法[m],北京:法律出版社,2008年。

[4]赖达清,刘杰,新编劳动法学[m],北京:中国政法大学出版

社,2010年。

[5]王明,劳动关系主体问题研究[d],北京:中国政法大学,2011

年。

[6]林晓云等编著,美国劳动雇佣法[m],北京:法律出版社,2007

年版。

[7]宋方青,法理学[m],厦门:厦门大学出版社,2009年。